某公司年终绩效考核与绩效面谈实务教材.pptVIP

绩效面谈技巧 结构型发问方式 开放式发问 倾听 探讨核心问题 倾听 反馈自己的理解 倾听 总结 第六十二页，共九十九页。 绩效面谈过程的八个步骤 1. ????? 控制气氛2. ????? 陈述讨论目的3. ????? 征求雇员意见4. ????? 提出你的评估5. ????? 鼓励雇员工作热情6. ????? 征求雇员对你的评估意见7. ????? 设立具体的目标8. ????? 结束讨论 第六十三页，共九十九页。 有效的绩效面谈之要诀 1. 事先对面谈之时间、地点、资料作充分之规划及准备。 2. 塑造一个轻松、非严肃的气氛。 3. 解释所希望进行的方式及程序。 4. 请下属先行提出其对个人实际绩效结果之看法。 5. 多利用开放式问话以维持讨论的继续进行，并获得较充分之 讯息。 6. 如内容有遗漏或属下答复有过于笼统时，应提出询问。 7. 使下属了解你对他实际绩效结果的看法。 8. 提出他表现优异之处，并给予赞赏。 9. 切勿擅自应允或承诺，以免无法实现。 10. 提出需要改进的具体事项及原因。 11. 鼓励员工提出其对个人未来发展的看法，商讨未来培训及 发展的需要，并订出实施方案。 12. 以积极的话语结束面谈。 第六十四页，共九十九页。 绩效面谈沟通目标 1. 确保从属间的工作需求、期望、绩效标准等，达成共识。 2. 检核员工的自我评鉴。 3. 澄清误解或避免未来的混淆。 4. 确保评核之品质，减少主观的判断。 5. 强化上下属间之工作关系。 6. 提供正面回应以激励士气；提供负面回应以求绩效改善。 7. 掌握训练需求。 8. 规划员工未来前程发展。 9. 作为工作安排、薪酬之依据。 第六十五页，共九十九页。 1. ????? 花时间准备评估讨论2. ????? 了解和讨论员工的梦想、目标和需求3. ????? 设立双方的目标并且写下来4. ????? 给予正面的和正确的反馈5. ????? 使用最新的工作说明6. ????? 判断你对员工绩效的影响7. ????? 使员工参与讨论8. ????? 以公开坦诚、具体地与员工进行工作沟通9. ????? 评估绩效──而不是个性10. 运用面谈──真诚地关心员工 绩效面谈注意事项 第六十六页，共九十九页。 1、沟通内涵 2、沟通意义 3、沟通过程：沟通关系图、沟通漏斗 4、沟通种类；正式沟通、非正式沟通、内部和外部双向沟通和交流 5、高效沟通的“7-C”原则： Complete - 完整 Concise - 简明 Considerate - 体贴(think in the shoes of others) Concrete - 言之有物(evidence and facts) Clarity - 清晰(含蓄是有代价的) Courtesy - 礼貌 Correct - 正确 ? 绩效管理中的沟通 第六十七页，共九十九页。 绩效沟通 你是否抓住大多数机会和员工沟通？请回答以下问题，看看自己做得怎么样。是/否 你是否每天问候你的员工？是/否 每天至少一次，停下手头的工作和员工交流？是/否 在员工给你打招呼之前先和员工打招呼，？是/否 到下属办公室和员工交谈？是/否 是否和员工谈论工作以外的事？是/否 员工任何时间到你办公室，是否受欢迎？是/否 是否经常和员工共进午餐？是/否 你知道员工业余喜欢干什么吗？是/否 你知道员工的需求、想法、目标和抱负吗？是/否 你是否给予员工经常性的正面督促？是/否 是否经常回顾目标和期望？是/否 是否顾问员工个人的目标和抱负？是/否 你关心员工的问题、顾虑和担心吗？是/否 你是否经常自问在改进员工工作中你能做什么来帮助他们？对以上回答“否”的问题，为了改进你和员工的沟通，请你写出一些你能做的事。 第六十八页，共九十九页。 绩效面谈技巧 沟通反馈让员工等候的时间太长 部门内部员工间没有良好的沟通 平时本部门缺乏每周/每月例会 公司内部有无谣言/小道消息 公司没有计划推广加强沟通 公司没有制订专门的沟通政策 公司没有指定专人负责沟通 总部/分公司有无良好的沟通 你与主管最近一次深层次的对话发生在什么时候 缺乏沟通的部分表现 第六十九页，共九十九页。 许多管理者不愿意将绩效评估结果告诉部属，这是因为： 对评估方法缺乏自信；担心部属可能会作出令人不快的反应； 卓有成效的绩效评估回顾，应该做到部属感觉是公正客观的，诚恳认真的气氛是建设性的。问题在于：它存在固有的障碍，这就是部属对其自知绩效的预计往往在75%左右的水平上，部属倾向于对自身的绩效作出过高的估计，这样，管理