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PAGE PAGE 33 Aaa 员工考核鼓励方案 为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况。 一、考核的目的和用途 绩效考核〔以下简称“考核〞〕是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。 2、考核的结果主要用于工作反响、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原那么 ㈠“三公〞原那么 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监视，人人掌握考核方法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 ㈡“四严〞原那么 严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准那么要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三局部： ㈠成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进展的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的根本能力以及经历性能力进展测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的根本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经历性能力，如理解力、判断力、方案力、表现力、指导和监视力等。 ㈢态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的 绩效考核表 。 〔四〕、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。 2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级〔可以是一个集团〕评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。 3.季度考核时使用 绩效考核表 ，根据所列考核工程及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。 4.年度考核时除填写 绩效考核表 外，还要填写 岗位自评表 。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的 岗位自评表 上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5. 五、考核结果处理及使用 考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一〔简称“五挂钩〞 〕。 〔一〕考核结果与工资调整 1.工资微调 例：员工A假定其上季度的工资额为1500元，那么下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级 工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20 级为止。3.工资晋等 与职位晋升保持一致。 六、考核时间 考核每季度进展一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬进展，具体时间由负责人〔人力资源部〕安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。 七、考核的一般程序 ㈠一般员工的考核程序 1.〔负责人〕人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。 2.〔负责人〕人力资源部召开考核工作说明会。 3. 〔负责人〕人力资源局部发考核表给被考核者，被考核人填写 绩效考核表 ；年度考核时还要填写 岗位自评表 。 4.主管填写 绩效考核表 ，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写 岗位自评表 上的部门意见。 5.高一级主管复核，填写复核评语。 6.〔负责人〕人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，那么需由主管重新考核。 7.〔负责人〕人力资源部统计成绩、评等。 8.总经理召集考核协调会确定考绩。 9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。 10. 〔负责人〕人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。 [一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该局部在 薪酬制度 会有详细说明。 [二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽