CEO四做之：如何《做团队》.pptVIP

清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential 课程介绍： 一、战略如何通过人力资源来实现？----锡恩英才人力资源管理关系模型 二：总裁如何做战略人力资源？----为战略提供强大的人力资源 三、招聘----文化认同的开始 四、录用----建立契约精神 五、培养---把员工成长放在首位 六、考核---迫使员工进化 七、专题：个人战略规划---- 公司与员工实现双赢 第五十七页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （一）提供自学的原则与条件 向书本学习。学习公司文化案例、营销案例、业务标准、操作流程。写心得，写流程原则是开放式学习：不会就喊，不理就拽。 向同事学习。做示范，细心观察，做一遍，写流程和体验。 结果：一个月以后不能再说自己是新员工了。 要点：1、建立学习环境 2、建立案例库等的数据库 第五十八页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （二）提供公司层面的培训（附件：培训制度和表格、入职一年信） 文化培训 业务培训 培训要结合当年战略需要，定期进行，按照层级、例行和专题做培训计划。培训方式可以内部人培训，也可以外包培训。 第五十九页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （三）体验式培训 想要员工得到什么，就让他们去体验什么。 中层干部竞聘制：领导不是任命的。 不是员工不成长，是因为你没有建立员工成长的平等机制，公开竞聘就是最好的方式。基本程序是自愿报名、公开承诺，措施答辩，评比胜出、试用考察，最后聘用。 岗位轮换制：换位思考才可从根本上解决问题。让不同岗位的人做短期交换，重在体验上下游业务部门的难处与工作特点，思考：如果我再回到所在部门，我将如何配合他们工作？从而建立内部客户价值，这是体会公司文化与业务培训的最佳方式。（企业内部部门之间的无边界） 轮岗回来拿出改进工作的措施 第六十页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential 讨论： 回去之后我要马上开展什么主题的培训？（主题内容、培训时间、参加人员，培训方式）。 第六十一页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential 课程介绍： 一、战略如何通过人力资源来实现？----锡恩英才人力资源管理关系模型 二：总裁如何做战略人力资源？----为战略提供强大的人力资源 三、招聘----文化认同的开始 四、录用----建立契约精神 五、培养---把员工成长放在首位 六、考核---迫使员工进化 七、专题：个人战略规划---- 公司与员工实现双赢 第六十二页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （一）用商人的思想去经营团队 -----我们帮助谁？ 有团队，就有好、中、差，打掉保姆思想，回归商人思维，如果在人才方面投入少、见效快、回报高，就要鼓励先进，打击落后。 像GE学习，建立微笑曲线管理。 第六十三页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （二）用机制去淘汰落后，而不是用权力去淘汰落后-----我们对事不对人 人管人，累死人，公司中的恩恩怨怨都是熟人文化的祸根，都是忽视商业交换规则的恶果，只有建立客户价值下的结果仲裁体系，才能够回答重用谁，淘汰谁。必须建立客户价值面前“六亲不认”的文化与机制，才可能摆脱非商业的情感束缚。 第六十四页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （三）人为制造危机 -----我们要充满生机的森林。 企业不论是生意好，还是生意差，都要进入一个常态：全民危机的状态。 转正申请 转正工作鉴定表 离职面谈模版 离职交接表 第六十五页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Consulting Confidential （四）解决公司中的元老现象 元老现象是指公司创业初期的老员工，制约、阻碍公司发展的行为与现象。 1、倚老卖老，以功臣自居，不思进取，文化与业务已经跟不上公司发展的要求，已经落伍了；解决方式是商定“退出计划”，原则是薪酬待遇上保障，权力与职务上在规定时间内慢慢退出，并约法三章：主动让贤、协助新人、甘当下属。如果不同意，就可以分手。 第六十六页，共八十二页。 清华—锡恩总裁班—做战略 Zion Co