奖励和处罚员工的技巧.docVIP

奖励和处分职工的技巧 罚款不应该是唯一方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多方式，所以，对于职工错误指出，若是从好意角度来指出，就不需 要经过罚款方式来解决。职工管理不应该过多地借助处分手段来解决，处分职工是无能为力办理手段和方法。所以，不太主张更多以罚款方式来解决管理问题。经过什么解决呢?依旧是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自己带头作用，自然也其实不是说要杜绝罚款，必需处分仍是存在，但这是不得已手段。 企业在管理职工时经常会碰到这样一个难题：是以激励为主仍是以惩 处为主?笔者认识到，有领导在管理中不擅长处分，只擅长激励;有领导只擅长处分，不擅长激励。特别详细到一件事情中间，比方职工出错误时就只 有处分，他们认为，不处分不能够起到杀一警百作用，不处分就不能够表现规章制度严肃性，不处分就不能够显示管理者威严。 传统上，管理中运用更多方法是处分，经过处分来刺激职工更努力、 合格地完成工作。比方，《韩非子》认为经过“必罚明威”：领导者管理人 力资源重要手段之一即进行合适处分，只有对该处分行为恩赐相应处分， 这样才能成立起领导者、管理制度威严。第一，企业领导者不能够过分仁爱， 过分仁爱企业管理制度就没法获得确实执行，领导者也不能够成立声威，企 业禁令也就不能够获得贯彻执行。第二，执行企业管理制度时一定视同一律， 谨言慎行，领导者不能够待己(包含心腹、亲威)以宽，待人以严，不然即便是 严历制度也不能够保证企业正常运行。 经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分重要。特别是在原则和法规眼前，更应该分绝不让、严格特别。对于那些违犯了规定人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。松下说：“上级要成立起威严，才能让部下慎重做事。自然，平时还应以平和、商议方式指引部下自动自觉地做事。当部下出错误时候，则要马上恩赐严格纠正，并进一步地踊跃指引他走向正确路，绝不能够搪塞了事。所以，一个上级若是对部下纵容过分，工作场所序次就没法保持，也培育不出好人 才。换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众舆论。这样人人材能严于律己，才能成立完好工作制度，工作也才能顺利展开。若是太照料人情，反而会造成社会缺点。” 笔者认识到，美国法律严格，给松下留下了深刻印象。比方严重破坏社会治安，有时要判90年徒刑。这忧如是不能够思议。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑时期，经过训练和反省，表现优秀即可假释出狱。出狱这些人，经常慑于法律威严而很守规矩。这给了松下有利启示。松下说：“依据我自己体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不 可惺惺作态。该生气时候就生气，该责怪时候就责怪，越自然越好。”在日本松下企业，谁能碰到老板责怪，特别是碰到松下先生责怪，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长最大关照。 随着社会发展、管理进步，特别是人本管理流行，处分管理方法，逐 渐让出了主流地址，变为了管理激励理论中相对不受重视“负激励”。各种管理论著对处分商议不停减少，把其当作各种正面激励增补部分。而管理 实践者和学习者也愿意更多地追捧给职工“胡萝卜”学问，成心冷淡打“大棒”方法。可是，出名企管专家谭小芳女士表示，在实践中，处分方法素来没有退出历史舞台，素来没有因为人本管理而在实践中被忽略。处分之 所以不被热捧，一方面是因为以前管理重处分轻奖励;另一方面是处分在字面上与人性化人本管理潮流有矛盾，大家能够在实践中重视而不肯意在明面上商议。 正是因为这样现实，我们反而认为，在现代化管理今天，更需要总结研究人本管理时代处分方法，不能够让处分变为“地下行为”——有处分行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和处分都是激励职工手段，但很多企业却片面地理解激励，认为只要奖励职工，就能充分调动职工热忱和踊跃性。使职工热爱自己企业，在工作中尽责尽责。可是，奖励不必然能收到预期收效，片面奖励，缺点多多。详细来说，谭小芳老师认为，有以下几点—— 1、奖励不能够与职工价值观画等号。奖励目在于惹起职工某种特定行为，所以这个奖励对职工就要有足够吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种 动力。可是很多企业在拟定企业奖励计划时候，经常主观地判断职工工作 基准，对于职工个人价值观区分其实不是很详细，所以奖励计划经常也就形 成了以点带面——一个标准适应全部职工状况。企业对职工奖励之所以不 能惹起职工兴趣，就在于每个人价值观其实不是相同。 2、奖励某一部门或某一个人，对其余部门或其余人可能就是一种处分。 某企业因为业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部 门职工得知了，他们想：好，全部都是营销部门伟绩。我们加班加点生产 而得不到奖励，那么我们何必还那么专心呢?于是在第二个月，企业产品次 品