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四、性格与管理 （一）性格及其类型 1、性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式 2、性格的结构：理智特征、情绪特征、意志特征和对现实的态度。 3、性格的类型： （1）机能类型说：理智型、情绪型和意志型 第三十一页，共六十三页。 （2）向性说：内向和外向 （3）独立—顺从说：独立型和顺从型 （4）文化—社会类型说：理论型、实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型 第三十二页，共六十三页。 （二）性格与管理 情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性强，无神经质特点。 第三十三页，共六十三页。 五、能力与管理 （一）能力：指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特征。 （二）能力的结构 1、二因素说：一般能力和特殊能力 第三十四页，共六十三页。 (三)校长应具备的能力 教学业务的指导能力 对上级政策的理解并向下级解释的能力 计划、组织、决策能力 指挥、协调和控制能力 人员安排和使用能力 正确处理人际关系的能力 科学研究能力 口头和书面表达能力及感染力和号召力 第三十五页，共六十三页。 （四）三坚持和三防止 坚持三原则 出以公心、选贤任能 用人之长、帮人之短 给予充分的信任 防止三种心理障碍 求全心理 嫉贤心理 用而不信 第三十六页，共六十三页。 （五）几点注意 选拔、培养和考核教师和干部时要有相对独立能力 在进行工作和人事安排时，尽可能地考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才 在接收教师和干部时，不要光看文化成绩，要从多方面衡量 学校领导者应该在提高教职工的一般能力和特殊能力上下功夫 第三十七页，共六十三页。 第六节 激励理论 需 要 动 机 目 标 行 为 第三十八页，共六十三页。 一、行为主义激励论 （一）老行为主义：S→R （二）新行为主义：S →O →R （三）行为修正激励论：行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，如果行为结果对个人不利时，这一行为就会削弱和消失 第三十九页，共六十三页。 （四）行为修正激励论在管理中的应用 1、正强化—奖励的应用 （1）创造有效奖励的心理气氛 （2）奖励对象要有真正的先进性 （3）奖励要注意时效性 （4）奖励的内容应该多样化 2、负强化—惩罚的应用 （1）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨批评、分段批评 （2）惩罚的内容多样化 （3）惩罚时要做到严中有情理 第四十页，共六十三页。 二、认识激励论 人的行为不能简单地归结为神经系统对客观刺激的反应，要充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣和价值观 第四十一页，共六十三页。 1. 需求层次理论 　　--各需求包括： 　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 　　● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 　　● 社交的需求。如情感、交往、归属要求 第四十二页，共六十三页。 ● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 第四十三页，共六十三页。 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 第四十四页，共六十三页。 三、过程激励理论 1. 激励-保健双因素理论 （1）导致满意的因素：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展 （2）导致不满意的因素：政策、管理、监督、工资、人际关系和工作条件 （3）保健因素：保持人的积极性、维持工作现状 （4）激励因素：提高工作效率，促进人们进取 不满意 没有不满意 没有满意 满意 第四十五页，共六十三页。 第五章 学校人力资源管理 第一节 学校人力资源管理的意义和内容 第一页，共六十三页。 一、人力资源管理的含义 　1、定义：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 第二页，共六十三页。 2、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理 （1）对人力资源外在要素--量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者