薪资体系框架.pptVIP

第*页 未来薪资体系概述 销售人员的激励体系初步设计 可变收入（绩效工资）的计算方法 福利体系 第一页，共十九页。 低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: qq: 282148179 * 第二页，共十九页。 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 * 第三页，共十九页。 外服货运目前的薪资体系不能有效地激励关键岗位人员，需要重新设计与绩效考核体系相适应地薪资体系 外服货运公司目前地薪资体系较为陈旧、随意性较大，无法有效激励优秀的销售人员 新的绩效考核体系和薪资体系的建立，有助于外服货运吸引和保留人才，推动企业的长远发展和战略目标的实现 推行以平衡计分卡为主体的绩效考核体系，也需要与之相适应的薪资体系的支持 第四页，共十九页。 以企业战略目标为出发点，根据组织／岗位需要以及相应的市场情况建立新的薪资福利体系 薪资福利体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求 根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪资福利体系的重要输入 并且考虑相关岗位的市场需求情况，制定合理的薪资标准 此外，一个合理、公平的薪资福利体系还需要绩效体系考核体系的有力支持 企业战略 组织结构 岗位说明 市场行情 薪资福利体系 岗位评估 绩效体系 第五页，共十九页。 薪资福利体系 薪酬 福利 固定收入 可变收入 基本工资 固定奖金 现金津贴 变动奖金 销售佣金 特殊津贴 岗位补贴 住房福利 养老福利 医疗保险 中长期激励 用车 完善的薪资福利体系由薪资（包括固定收入和可变收入)和福利等两部分构成 在公司内部建立一套统一的薪酬福利体系，同时将福利纳入整个体系中，保证岗位间公平合理的薪酬福利水平，并简化在薪酬福利方面的操作程序 固定收入部分与岗位等级挂钩，可变收入部分与公司整体表现和个人绩效挂钩。结合外服货运推行的绩效考核制度，按照月度、季度和年度合理分配绩效奖金，将员工的总收入与部门业绩和个人表现紧密结合起来 示意 第六页，共十九页。 设计外服货运未来薪资体系采用的指导原则 外服货运的战略定位和目标市场是在于整个中国市场乃至海外市场，与之相应，它的人才目标是吸引国内的优秀人才。为了实现这个目标，必须将外服货运的未来薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市场平均水平 不同岗位收入水平的确定需要结合本行业、本地区的薪资水平，并参考人才市场的供需情况 薪资部分分为固定收入和可变收入部分。固定收入部分反映不同岗位的岗位等级水平，这部分收入在短期内不随公司和个人表现的波动而波动 可变收入部分与公司和个人的表现挂钩。不但要考虑员工个人平衡计分卡的绩效得分，还要综合考虑企业整体的绩效表现 在薪资体系，特别是可变收入的计算和分配方式上，体现公正、公平和公开的原则 第七页，共十九页。 目录 未来激励体系概述 销售人员的激励体系初步设计 可变收入（绩效工资）的计算方法 福利体系 第八页，共十九页。 员工薪资收入由固定收入和可变收入两部分构成，其比例根据员工所属部门工作性质而变化 员工的总工资由固定收入（岗位工资+年功工资）和浮动收入（绩效工资）两部分构成 固定收入反映岗位的责任的大小，浮动收入反映人的绩效的优劣－把员工的绩效评估和常规责任的完成分别给予回报/激励 根据员工工作岗位的不同，我们将所有员工分成销售人员和非销售人员： 一线销售人员总收入中固定收入和可变收入之比设为30％和70％ 对于非销售人员，其相应比例为40％和60％ 销售人员和非销售人员的收入基数比例 第九页，共十九页。 可变收入不但取决个人的工作表现，还要随企业同期整体销售业绩的变化而变化 员工的固定收入是对其工作岗位的和所负责任的回报，不随其个人工作表现和企业整体绩效的浮动而变化 同时，将员工的可变收入同企业当期的整体销售