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企业薪酬预算如何确定 又是一年年初时，相信很多企业的HR 和财务部门有在为薪酬预算所头疼了，预算编制的数额太高，boss 不会允许通过，而预算水平确定的太低，又会引起员工的不满，可以说薪酬预算的编制真是两头受累。但是，薪酬预算又对企业的人力资源管理具有无比重要的作用， 它既是人力成本控制的直接依据，也是员工薪资报酬的基础，稍有不慎就会影响到企业的全 局。面对这样一个重担，企业的 HR 们究竟应该如何来确定薪酬预算呢？华恒智信结合多年的人力资源咨询经验，在此介绍薪酬预算确定的方法。 所谓薪酬预算（salary budget）是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍的方案。由于薪酬预算既属于人力资源管理的工作，也是财务部门职能所属工作，这决定了它的综合性，需要考虑到多方面的因素，主要包括了内外两个部分： 企业内部因素 薪酬预算需要考虑的企业内部因素包括企业的经营情况、支付能力、人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等各方面。 企业经营情况和支付能力。包括经营收入、经营利润、经营成本、经营费用、薪酬占收入比、薪酬利润率、薪酬费用率等指标。 企业的人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动。包括人力资源三年/五年规划、组织结构设置、年/季/月人员招聘计划、年人员晋升、年/季/月人员流动率等。 企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构。包括薪酬的支出策略，如领先型、跟随型、 滞后型等；薪酬的分布，如各部门薪酬总额、各区域薪酬总额、人均薪酬等；薪酬结构，如薪酬的分类、分级、比例等。 企业外部因素 薪酬预算需要考虑的企业外部因素包括：国家/地区相关政策、劳动力整体市场供需情况、整体市场薪酬水平、行业竞争对手薪酬水平、薪酬变化趋势等各方面。 国家/地区相关政策。即就与薪酬相关的内容，国家或地区新发布的政策或在未来一段时间内可能发布的新政策或相关调整。 劳动力整体市场供需情况。即企业外部的整体劳动力市场供给和需求是会快速增长、稳定增长还是萎缩，这会影响企业对人力资源的需求。 整体市场薪酬水平和行业竞争对手薪酬水平。包括企业所处市场或行业主要职位的市场薪酬水平(主要是 25 分位、50 分位、75 分位、90 分位等关键数据)、核心职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、核心职位的薪酬水平分布、核心职位的薪酬构成比例等。 薪酬变化趋势。包括企业所处市场的整体薪酬变化趋势，例如：匀速增长、迅速增长或是下降。 在明确了要综合考虑的这些因素后，在这里就具体的向大家介绍几种薪酬预算测定的方法，主要有薪酬费用比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点法。 （一）薪酬费用比率法 所谓薪酬费用比例法，就是企业采取过去的经营业绩推导出适合本企业的安全薪酬费用比例，并以此为依据对未来的薪酬费用进行推算。其计算公式如下： 薪酬费用比率=（薪酬总额/销售收入）*100%=（员工人均薪酬/员工人均销售额）*100% 通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业 薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。 薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。 例如：某公司根据前几年的经营业绩，计算出本公司合理薪酬费用比率为15%，公司现有员工 200 人，每人平均薪酬水平为 8000 元/月，假定今年的销售收入增长 10%，则今年的薪酬预算总额为： 去年薪酬费用总额=8000*12*200=1920 万元 去年销售收入总额=1920/15%=12800 万元 今年的销售收入总额=12800*110%=14080 万元 今年的薪酬费用总额=14080*15%=2112 万元=1920*110% 万元 （二）劳动分配率法 劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100% 劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。 附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为： 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人事费用+财务费用+ 租金+折旧+税收。 （三）、盈亏平衡点法 所谓盈亏平衡点，是指在该点企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本， 而没有额外的盈利（此处的盈利是指没有经济利润，并不是指没有会计利润）。