从劳工时代到员工时代.docxVIP

2010年5 2010年5月，就在富士康与本田事件余波未息时，全球水电巨头阿尔斯通在中国宣布了一个稍显另类的消息：在中国为员工发放超过1300万元人民币“全员 奖励”奖金。 据报道，阿尔斯通为员工发放的是24份阿尔斯通免费股权单位或24股免费股权的奖金，对象是2005年11月16日之前加入阿尔斯通的员工，将于 2010年6月或7月与工资一起发放到员工手 中。 折算之后，阿尔斯通的员工平均得奖1万元左右，作为全球水电巨头，这算不上阔绰，但显眼的是“阿尔斯通免费股权单位”，这在一个特殊的时刻，成为一个特殊的象征：中国员工拥有了跨国公司股权。 就在2009年，在全球一片危机之中，《时代周刊》还选择了几位中国女工登上封面，从微观的角度展示了中国经济对世界的拯救，但谁也没有想到， 这恰巧成为时代为中国劳工制作的离歌：一个以超负荷劳动换取低收入的时代结束了。 2010年的4月和5月，因为连续的富士康员工事件与夹杂的本田事件，员工权益得到空前的关注。这一年能否成为中国制造的转折年，中国经济增长的调速年还都是一个求知数。但可以肯定的是，这一年至少是中国员工权益的转折年：一个支撑“中国制造”的劳工时代结束了，一个成就“中国创造”所必备的员工时代正在开启。 阿尔斯通的号声并不嘹亮，但来得正是时候。 非文化对企业绩效的影响可能超过很多人的想象，受到善待的员工往往在无用功上投入的时间和精力会很有限。阿尔斯通最重要的资产是公司的员工。“全员奖励”活动是阿尔斯通对员工表示认可的一种表现形式,是 对员工为公司所作的贡献的回报。可以看出，该方式能够进一步加强每位员工的归属感， 使其充分意识到自己在公司铸造美好未来的过程中所扮演的积极角色。 企业最优秀的资产不是品牌，而是独特的企业文化。优秀的企业文化总是将“以人 为本”作为核心理念之一，它强调员工最需要的不是多发钱，而是归属感，以及向上发展的机遇。高薪高福利永 远是一个行之有效的留人方式，一个企业想要确保竞争力，应该尽量避免本企业员工工资低于行业平均水平，最 好是比对手稍高。尤其是对一些核心员工,还应有一些适当的额外奖励。 实践证明，丰厚的福利往往可以增加员工的忠臣度。事实上，员工并不是看重具体的福利本身，而是这背后 的企业文化。另外，还要与员工进行充分的沟通，讲究以感情留人，这一点在我国的企业当中尤为重要。成功的 企业若要实现良性发展，必须兼顾员工的利益。让员工“舒心”，企业才能“安心”。