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不同绩效人员的面谈策略 在绩效面谈中，对于不同的人群，主管可以选择不同的面谈策略，这往往有助于谈话取得良好的反馈效果。考核主管应该是面谈的第一责任人，但对于面谈难度比较大的，在实施以下面谈策略外，我们也可以邀请越级主管或员工比较信任的高级主管协同参加。不同绩效人员的面谈策略，如下表。 绩效 工作态度 好 好 差 好 差 差 人群特点 团队业绩创造的主力，团队标杆， 是最需要维护和保留的 能力较强，但往往比较有性格，或者非常看重沟通，对公司认同度一般 工作认真，对公司和主管认同度高，但绩效产出差 懈怠、不思进取，经常为业绩不佳找借口 主管面谈策略 予以激励，但同时需要提出更高的目标和要求 袒露心扉建立信任，但对其消极的态度，要明确指出决不迁就，能力越大责任越大；反之，则对组织的破坏越大 制订明确的绩效改进计划，促使其改进；如不行， 则调整岗位以使其能发挥出价值。不能以态度好掩盖业绩不好，更不能用态度来替代绩效结果 强调工作目标，明确表示看法，管理好员工期望， 引导员工反思，也为后续可能的淘汰等埋下伏笔 为了收到更好的面谈效果，沟通主管应该针对不同的场景采用不同的面谈技巧。 建立信任，营造氛围的四种方式 和谐的气氛缺乏融洽的气氛自在、轻松舒适 和谐的气氛 缺乏融洽的气氛 自在、轻松 舒适 友善、温暖 敢自由开朗地说话信任 倾听明白 开放的胸怀接受批评 不同意别人的意见时，也不攻击对方 紧张、恐惧、急躁 不舒服 正式、冷峻 不敢开放地说话挑战、辩解 插 嘴 不明白 闭塞的胸怀 怨恨别人的批评争辩、侮辱对方 方式内容 方式 内容 联合 以兴趣、价值、需求和目标等强调双方所共有的事务，营成和谐的气氛而达到沟通的效果 参与 激发对方的投入态度，创造使目标更快完成的热忱，并为随后进行的推动创造积极气氛 依赖 创造安全的情境，如强调保密，营造私密沟通空间，提高对方的安全感，并接纳对方的感受、态 度与价值等 觉察 观察对方情绪，将潜在的冲突状况予以化解，避免讨论演变为负面或破坏性 告知考评结果的三明治法则 在告知考评结果的过程中，我们要注意对绩效结果、绩效行为进行描述，而非定性地判 断，描述要具体而不笼统，即使是正向评价的同时也要指出不足。先表扬、后批评、再表扬 的三明治法则是一种较常见的告知考核结果的办法。我们建议主管这样与员工进行考核结果 的沟通：“你的工作干的还是很不错的嘛，比如……，但是，这其中也存在一些问题，……， 所以这次的考评等级是……。无论如何，成绩还是主要的，我对你充满了信心，相信你会更 加努力，工作会更加出色。” 案例：“三明治”沟通办法 出纳小张，有一段时间总是迟到，财务部经理采用“三明治法则”对她进行了批评。 第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理找到会计，笑着说：“小王，最近工作做得不错，账目没有什么差错，上级领导很满意。”出纳面露喜色。第一步就完成了。 第二步，提出需要改进的特定行为表现。“但是你最近总是迟到，这个星期已经迟到两次了吧？”会计点头。“销售部的同事找你报销，几次没找到你，对你很有意见。”会计面有歉意。第二步就完成了。 第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认真的。希望你能改了迟到的毛 病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你一起解决。”第三步就完成了。后来，这位出纳果然不再迟到。 有效倾听技巧 在沟通中要保持良好的目光接触，强化“我在认真倾听”的信息，让员工感到友好和信任，但要注意不要直勾勾地盯着对方，避免使对方感到不适。 在倾听过程中，进行恰当的以开放式问题为主的提问，既能让员工明白主管确实在认真倾听自己所讲述的内容，又能获取充分的信息。如“为什么你会这么看呢”“你觉得这其 中的问题是什么呢”。 在沟通中与员工确认看法，一是及时澄清信息，防止误解，二是为沟通和回复赢得思考的时间。例如“你是说……”“你的意思是……？” 消极、对立情绪的处理技巧 在进行绩效沟通之前，员工多数对绩效等级都有一定的期望，在得知实际结果不如自己预期的绩效结果后，必然会有一定的情绪。我们需要先解决员工消极、冲突情绪的问题，接纳员工的感受，只有待其情绪得到平复后，员工才能全身心地转移到具体的事实和行为的沟通中。 同理心思考，接纳员工的感受，让员工把情绪说出来，表达出来，是缓解沟通冲突重要的一步。如“我能理解你此时的感受，你是不是觉得……”“我能感觉到你现在……，我 们来看看是哪里出了问题”。 对于员工具有攻击性或强烈报复性的言辞进行转换。如员工情绪激动，并在言语上对主管进行反击，远离绩效结果，却对他的各类抱怨侃侃而谈，可以说“我很愿意听你说， 但是这个并不是我们现在要谈论的话题”。 对于员工沮丧逃避的情绪进行转换。对于员工的沮丧，不要有负疚感，可以试着以一些开放式的问题探询导致这种情况的原因，引发员工对未来工作