第四章招募甄选与笔试.pptVIP

第1页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 人才的招募与甄选 人才招募的基本问题 甄选的基本问题 笔试 第2页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 人才招募的基本问题 招募的含义 招募规划 第3页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 招募的含义 为了实现企业目标和完成任务，由人力 资源管理部门和其他部门按照科学的方法， 运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资 源的过程。 第4页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 招聘规划 确定招聘人数 确定招聘标准 确定招聘渠道 确定招聘流程 确定招聘、选拔的方法 第5页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 100（2：1） 1200（6：1） 200（4：3） 150（3：2） 招聘筛选金字塔 50 新雇用的人员 接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人 招募所吸引 来的求职者 第6页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 招募渠道 内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 电子招聘 第7页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 各种招聘方式比较 招聘来源 地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司 吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的应聘人数 产出率 接受工作的人数 产出率 累计产出率 成本 单位雇佣成本 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30,000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20,000 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90,000 $6,000 第8页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 人才的招募与甄选 人才招募的基本问题 甄选的基本问题 笔试 第9页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 成功选聘的特点 与组织战略相匹配的招聘计划 招聘甄选信息的储备 空缺职位信息 人才信息——建立人才库 渠道信息 明确适用的甄选标准 职位要求 企业发展需要 企业文化需要 科学、客观、公正合理的甄选方法 第10页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 甄选基本流程 筛选个人简历 不合格 不参加笔试 不合格 不参加面试 纸笔、心理测试 将结果通知候选人 评价中心技术 签定协议与劳动合同 试用观察、岗前培训 正式上岗 不合格 结构化面试 不录用 第11页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 人才的招募与甄选 人才招募的基本问题 甄选的基本问题 笔试 第12页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 甄选方法 身体能力测试 认知能力测试 人格测试 评价中心法 结构化面试 证明材料审查 履历背景调查 第13页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 笔试 专业知识与技能测验 能力测验 人格测验 第14页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 能力测验的优点 记分客观 能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主持者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。 测验标准化 在能力测验使用的过程中，测验主持者要做的事和要说的话，都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。 测验简单易行 能力测验大多数是纸笔测验，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验，一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。 第15页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 能力测验在人力资源管理中的用途 人员的招聘 使用能力测验，可以迅速对应聘人员做出选择，提高招聘工作的效率。例如，美国1942年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率从65%下降到36%。 考核与评估 对能力的考核，又是人事考核的重要组成部分，对能力进行考核，就要使用能力测验。 培训与开发 员工在企业中工作，要适应企业的工作要求，并不断在企业中进行再学习，当企业要对员工进行培训时，使用能力测验以为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。 对员工的职业发展进行规划 给员工的职业发展提供有效的建议。 第16页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 能力测验的种类 智力测验 能力倾向测验 第17页，共37页，编辑于2022年，星期二 * 智商的含义 智商 等级