建立健全企业劳动争议调解机制.pdfVIP

建立健全企业劳动争议调解机制，构建和谐劳动关系 预防为主 调解为辅 稳定企业劳动关系 适新科技（苏州）有限公司成立于1998年，主要生产精密机械、 电器类高精密度零部件。12 年来，公司持续稳步发展，利润不断翻 番，净资产比初期增长了60倍,员工人数从最初的47名，发展到今 天的 1000多人。多年来，公司的劳动关系稳定，2010年4 月，适 新公司被区人民政府授予2009年度吴中区劳动关系和谐企业荣誉称 号。和谐的劳资关系得益于我们推行了预防为主、调解为辅的劳动关 系调解机制。我们的做法是： 一、完善预警机制，有效预防劳动争议发生 多年来，作为在公司从事劳动关系工作的工会、人事干部、劳调 会成员，积极向公司领导、员工宣传国家的法律制度，把稳定劳动关 系融入公司“以人为本，和谐共赢”的管理理念。企业在建立工会、建 立劳调会后，我们贯彻“预防为主，重在调解”的处理劳动争议的基本 原则，高度重视容易引发劳动争议的关键问题，建立健全了劳动关系 预警机制。一是模范执行国家法定标准，员工待遇有些还高于国家标 准。如在社会保险方面，全员参加 “五金”，并且公积金参缴率也是 100%。同时，主动为员工购买了补充医疗、工伤、人身意外等商业 保险。公司主动邀请世界500强企业来公司做EICC企业社会责任体 系认证，结果表明适新公司员工的福利待遇、薪资报酬、安全生产等 标准都高于国家法定标准。二是建立有效的劳资沟通机制。公司建立 了职代会机制、总经理信箱、员工离职面谈制度、年度满意度调查等 四个沟通机制。职代会机制使我们在前两年的金融危机中，凝聚了人 气，汇集了智慧，增强了克服困难的信心。总经理信箱机制使劳资有 了快速的沟通通道，及时防止了矛盾的产生。员工离职面谈制度是我 们公司的常规制度，每个员工在离职前都会填写“离职面谈表”，离职 内容分16个项目的内部、外部原因，听取他们对公司的评价和建议。 通过这一活动，我们会归类汇总离职原因，并进行改进。对公司部门 提出警告的违规员工，公司为了避免部门“一言堂”，也会找来员工做 事实的调查和进一步谈心教育。年度满意度调查，使我们公司管理层 在每位员工无记名的满意度调查问卷中，发现公司管理方面的问题利 于我们改进。三是制定一份完善的规章制度。员工手册作为公司主要 管理劳动关系的制度，我们努力在内容、程序来两方面合乎法律规定。 在内容上尽量做详细，比如带薪休假制度，我们综合参考了近20家 外企的做法，带薪休假的种类扩大到12类。再比如奖惩制度，规定 10 种情况给予不同的奖励，同时也明确处罚的情形。在程序上坚持 职代会讨论和与工会协商后才能实施。 二、健全工作制度，建立劳动争议内部调解机制 每年我们公司劳动争议发生的数量大约是２～3 件。劳动争议内 部调解一直是我们公司坚持的制度。以前是人事经理代表公司与员工 商谈解决问题，有时工会主席一起谈，促成公司与员工和解。去年 2009年7月城南街道办事处发文，对企业建立和健全劳调会，推行 企业劳动争议先行调解制度作出布置后，我们公司领导非常重视，派 员参加了街道组织的培训班，并认真学习《劳动争议调解仲裁法》着 重调解基本原则，然后于8月份经过充分的推举和协商，公司下发文 件成立了由五名同志组成的公司劳动争议调解委员会，3名为员工方 代表，2名为企业方代表，工会主席为劳动争议调解委员会的主任。 同时，在车间、班组设立调解小组，其负责人一般是有威信的工会小 组长或者是行政负责人。公司还专门在职工之家辟出调解场所，并在 该场所悬挂公司劳动争议调解委员会的铜牌，把劳调会工作职责、调 解程序上墙公布。从此，我们公司劳动争议的调解处理模式，从主要 由企业与员工协商，转为以公司劳调会居中主持下的调解为主。一年 来的实践使我们认识到，劳调会调解劳资矛盾，由于其组成人员既有 员工代表，又有企业代表，员工在接受调解时就少了不少顾虑，诉求 表达更为充分，就比较容易接受通过内部调解来解决问题。从劳调会 成立以来的一年来看，调解效果比较明显，一般的小摩擦就由调解小 组来处理，大一点的问题由劳调会以协商会议的形式来调解。如今年 在处理符合条件的员工签订无固定期限劳动合同一事上，就充分显示 了调解的作用。到今年6月30 日，公司约100余名员工满10年工 龄，或者是第三次签订劳动合同，这些员工根据法律规定都是可以签 订无固定期限劳动合同的对象。但是，有些员工对签订无固定期限有 顾虑、有误解，认为如果签订无固定期限，解除合同就拿不到失业金。 此时，公司劳调会的人员出面做调解工作，说服他们不能为了拿到失