(本科）第6章甄选的基本方法——测评教学电子课件.pptVIP

(本科）第6章甄选的基本方法——测评教学ppt课件;第六章甄选的基本方法——测评 ;6．1人才测评及其原因 6．1．1 人才测评的内涵 人才测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力、实施测量和评价的管理活动。 6.1.2 人才测评的特点 人才测评归纳起来，它主要有以下几方面的特点： 1)人才测评是心理测量 人才测评主要是针对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等. 2)人才测评是抽样测量 在实际操作中，实???测评不可能做到面面俱到,只能对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 3)人才测评是相对测量 无论多严格的素质测评都会存在误差，测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。 4)人才测评是间接测量 素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，但是通过人的行为表现出来。因此，虽然我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 ;6.1.3 人才测评的功能;6．1．4人才测评的必然性 1）工作类别的差异，对人才测评提出了客观要求 不同类别的工作所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。因此，工作类别差异对人才测评提出了客观要求。 2）个体素质差异是人才素质测评的前提 人和人相互间是存在差异的，这种差异表现既有外在的生理特征的不同，还有内在的心理上的差异性。正是由于个体间存在素质差异，才使我们的素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。;3）素质的可测性，使人才测评成为可能。 素质的突出特点是相对的稳定性和抽象性。素质是隐蔽在个体身上的一种内在稳定的抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不请的。但素质并不神秘，它一旦形成不会轻易改变，并通过的一定的行为形式经常表现出来。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 4）素质的数量化，使人才测评具有科学意义。 素质测评的量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同被试的素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。数量测评弥补了经验测评的不足。 ;6．2人才评价中心;6．2．2人才评价中心评价人才的主要形式 1）无领导小组讨论 无领导小组讨论是测评中心常用的一种形式。他是一项集体性的个人行为评价，其操作方法是：将一定数量的一组被测者集中起来，给出一个待解决的问题，要求他们在规定的时间内展开讨论并达成一个解决方案。在讨论过程中小组成员的地位完全平等，并不指定哪一个人是领导,评价者通过对被测者在讨论过程中的表现,来考察被测者的组织协调能力、领导能力、分析能力、沟通能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等，同时也可以考察被测者的自信心、进取心、责任感、灵活性、团队精神等个性方面的特点及风格。;2）公文处理 又称文件筐练习，是评价中心用得最多，也是最重要的测评方法之一，是对领导人才的潜在能力进行测定的有效方法。在测评中，被测者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一系列亟待处理的各种文件（备忘录、信函、报表、声明、指示、电话记录等），内容涉及较广,要求被测者在规定时间内独立处理完毕，然后还要回答评价人员的提问以及说明为什么要这样处理。 3）管理游戏 这是一项集体评价活动，在这种活动中，通常要求小组成员共同完成一项具体的管理实例或组织活动，每人被分配一定任务，必须合作才能较好地完成任务。然后，根据每个人在管理游戏中角色行为的完成情况来测评被试者的素质。;4）角色扮演 角色扮演是一种用以测评人际关系处理能力的模拟活动.在活动中招聘者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突情景和状况,要求应聘者扮演某一角色,来处理各种矛盾和问题.招聘者通过对被试者在不同情景中的角色表现进行观察和记录,测评其素质能力. 5）演讲 演讲分为即兴演讲和有准备的演讲。在这种测评方法中，一般被测者按照招聘者给定的材料进行事先或现场准备,并且向招聘者阐述自己的观点和理由。有时，在被测者演讲之后，评价者要向被测者提问。这种方法可以考察被测者的分析问题能力、逻辑思维能力、语言表达能力、沟通能力及应变能力等.;6）案例分析 案例分析是主试提供给被测者一些在管理中遇到的各种现实问题（如制度问题、管理过程分析等），要求他们进行书面分析或口头分析。招聘者根据他