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【人力资源】遵从马斯洛需求，差SU化激励员工 企业招聘员工，是企业与员工相互选择的过程。对于员工来说，如果企业无法满足自己在职场各个成长阶段的需 求，那么人才便不会留在企业。按照马斯洛需求层次理论分析，人类的需求分为生理的需求、平安的需求、情感归属的 需求、尊重的需求、自我实现的需求。要想留住员工，便要制定差异化的激励政策，激发员工的潜力，到达实现价值最 大化的目标。 按员工需求的不同以及所处岗位的不同，可将企业内部员工分为基层员工、中层管理者和高层领导者。第一类基 层员工，主要以技术人员、生产工人、后勤员工为主。他们当中的积极上进的核心员工主要特点如下：一是拥有专业的 技术和较强的个人能力；二是学历较高，工作时间短，经验缺乏，但是有理想有抱负；三是大局部为单身状态。所以， 该局部的基层员工对结婚、买房、买车、养育老人等需求极为迫切，经济压力大，对货币的需求高。故此，他们的需求 处于最基本的生理需求上。 第二类中层管理者，主要是各部门的主管和经理。他们是第一层面员工凭借高超的技术和抱负晋升到管理层，他 们主要的特点有以下几点：一是熟悉企业内部的工作流程，掌握工作技巧；二是生活质量较第一层面员工有所改善，逐 渐开始享受生活；三是期望在现有的工作岗位中更进一步；四是仍有养育子女和照顾老人的经济压力。该局部员工因升 职加薪，生活压力有了缓解，对货币的需求有所降低，对亲情、友情以及享受生活层次的需求有所增加。故此，该局部 员工已经超越了基本需求，迈向平安需求和社交需求。 第三类高层领导者。该层次的人员地位已经到达了企业的最高峰，掌握着企业的战略走向，有着引领企业走向巅 峰的使命。经过分析，他们主要有以下特点：一是具有开阔的眼界，独到的见解；二是引领企业开展的领军人物；三是 拥有广泛的人际交往圈子。或许在其他员工眼里，该局部人员的事业以及家庭都已经到达了满足的地步，但是他们仍然 有需求。他们希望不仅是得到企业员工、亲朋好友的尊敬和认可，还希望得到行业内部、社会群众等的尊敬，更甚者是 希望将该领域的工作做到极致，成为能够被记载的人物。故此，第三类的高层领导者处于尊重和自我实现的最高需求层 次上。 对三个层次的员工特点以及需求的分析，证实了不同类型的员工需求不同。假设对不同需求层次的员工加以区别激 励，定能发挥激励的最大效用，培养出企业中的骨干力量，从而激发企业的活力，带着企业走得更远更高。 对于因衣、食、住、行、用基本需求而忙碌的基层员工，更注重工资的多少。对该类员工的激励可以采取以下方 式：一是提高基本工资在薪酬结构中的比重，使其每月都有宽裕的收入。二是在福利上除了基本的“五险一金”外，还要 提供一些在职学习和培训的机会。三是增强目标激励，与其需求结合设立短期、中期、长期目标。当员工的需求与企业 为其设定的目标相契合时，更能为员工提供内外动力，激发潜力。 对于注重享受生活，关注健康的中层管理者来说，他们仍然有追求货币的动力，并且希望家人身体健康，友邻和 睦，与同事合作愉快，关注平安需求和社交需求。对该类员工的激励可以采取以下方式：一是提高绩效工资在薪酬结构 中的比重，激发其追求货币收入的动力；二是在福利上增加一些带薪休假和医疗保险的服务，并适当提供出席重要会议 和活动的机会，进而增加其在企业里的平安感和稳定感，辅助其扩大人脉圈子。三是提供支持激励，信任其工作，为其 授权，放心大胆地让其工作。遇到困难时，为其排忧解难，引导其完成工作，增强其平安感和信任感。 对于处在尊重需求和自我实现需求上的高层领导者而言，他们期望得到社会的尊重和认可，渴望青史留名的机会。 对其而言，货币的吸引力已不是最强的，个人的声誉、社会的认可、实现心中理想才是他们真正所想。因此，企业可以 提供“自我激励”法，为其提供展现自己的舞台，由其完成自己对自己的期望表现。对该类员工的激励可以采取以下方式: 一是采取股票、股票期权等高收益高风险的收入形式作为其薪酬形式。二是在福利层面，采用弹性福利形式，由其选择 和自主设计符合其偏好的福利内容。三是荣誉激励，对其为企业作出的贡献颁发荣誉证书、在企业宣传栏报道、为企业 新人讲述成功经历等等，提高其在企业中的地位。 以上关于不同需求层次员工的激励机制设计如下表所示: 员工层次 需求层次 激励机制 基本工资 奖金 福利 其他 基层员工 生理需求 增大其在薪 酬结构中所 占比重 “五险一金”等 基本福利；提供 在职学习和培训 机会 与其需求契合的短 期、中期、长期目标 激励 中层 管理者 平安需求、 社交需求 增大其在薪 酬结构中所 占比重 烟加医疗保险和 带薪休假；提供 出席重要会议和 活动的机会 信任并授权支持其工 作，面临工作阻碍时， 为其排忧解难，增强 平安感和信任感 高层 领导者 尊重、自我 实现需求 股票、股票 期权高收益