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人力资源管理：“减负思维”何时休 各大人力资源机构的专家在盘点20_年职场热点时发 现，裁员潮、过劳死最受职场人士关注。这固然与全球经济 形势错综难辨有关，然而两者都可以从企业高管的减负思维 那里找到内驱力。如果说裁员潮是减负思维的外延式切割结 果，那么过劳死就是管理者减负思维内涵式压榨的产物。这 与宏观经济关注民生、增加体制外劳动者工薪收入的诉求形 成了强烈反差，人们不能不拷问企业高管何时能从减负思维 的惯性中走出来。 员工增收，老板的减负思维应予更新 在分配领域，缩小收入差距、提高低收入者收入水平的 任务已经提出了十几年；然而，业界收入差距至今并没有真 正缩小。究其原因，如果说是由于各方面的认识很难统一, 那么减负思维的作祟就不容低估。减负思维说起来像是一个 幽灵，难以琢磨；但是它确在人力资源管理中产生着挥之不 去的作用。20_年年末，在被内部人曝光的**中国“欠薪门” 中，就可以看出这一点。 20—年12月13日晚，认证信息为“**中国##分公司销 售部总监胡大维”的人士通过微博发布消息，称**中国##分 公司拖、扣员工数百万元薪水。从**中国最后同意向胡大维 团队支付佣金的报道来看，此非虚言。该“欠薪门”源于** 中国采取的低本钱销售模式。在胡大维负责的**中国―广 场工程中，销售团队分4个组，每个组五十人左右，约有H 个人与外包公司签约，20_年10月份改为所有销售人员跟 胡大维注册的代理公司签约。这样做的一个重要原因，就是 为了规避《劳动合同法》，少缴或不缴各种社会保险。如果 员工无底薪、社保等方面出了问题，可以推给代理公司。这 样一来，**中国在最大限度获取己方效益的同时，可以将人 力资源的负担降至最低。这就是我们所说的减负思维的妙用。 一般认为，“减负”源于教育领域减轻学生的作业负担。 其实，在企业改制的过程中，当减员增效作为一种路径被提 出来，企业减负便成为一种正当的理由，也就渐次形成了一 种致力于减负的思维模式。这在改革开放初期无疑具有积极 的意义；但是真理再往前走一步就可能成为谬误，尤其当企 业利用用人自主权自己给自己减负时，减负思维就成了资本 所得与劳动所得差距加大的元凶。在资本追逐利益最大化的 过程中，将人力资源的使用本钱降至最低是其本能。尽管企 业管理者不会主动成认减负思维的存在，但是它与相关的社 会责任之间具有“零和关系”当是不争的事实。反过来说， 为了规避社会责任，企业在人力资源管理中为自己减负时， 总是要披上一个“马甲”，开展一定的包装。比方**中国为 了保证每个销售人员都能给公司带来收益而不必担负风险， 就以“席位制”改革的面目出现，以便轻松扩张。 应当成认，在同质化的竞争中，相对于原材料瓶颈和税 赋、管制等约束，在人力资源上减负是企业最容易操控的变 项，在那些低技术、低本钱和劳动密集型的企业更是如此。 但是，随着劳动法规的完善和企业自身的成长，市场蛋糕的 划分已经脱离了本钱竞争的状态，正在向价值竞争的层次迈 进。在新的形势面前，通过产品和服务创新实现转型，需要 在人力资源管理上开展思维方式的变革，包括从减负思维的 惯性中走出来，否那么就难以摆脱互相残杀的恶性竞争局面。 **中国在同意向胡大维团队支付佣金后，有关负责人表示, 将不排除再次变革其“销售模式:这种销售模式的再次变 革如果不是减负思维的更新，将走不出“标榜老实一一欺诈 曝光一一公关应对”的怪圈。减负思维的更新不仅是在绝对 量上不裁员、不减薪；而且要保证劳动者收入的增长和劳动 保障水平的提高，不搞“血汗制”，否那么也是相对意义上的 减负思维。 企业转型，到底是靠资金还是靠人本 在20—年，连主流媒体都成认劳动力本钱在提高；与此 同时，减少中小企业负担，帮助中小企业成功转型也成为舆 论诉求。这些观点似乎都没有错，然而如果从增加劳动者收 入的角度开展解读，就不难发现其间有相互抵悟之处：似乎 可以在劳动保障方面让中小企业享受某种优惠政策。如果这 种优惠政策存在，那就成了双重标准。由此看来，要想在人 力资源管理中真正从减负思维中走出来，需要弄清楚一个问 题：转型到底是靠资金还是以人为本？ 提出这个问题并非是为了满足思辨的需要，在现实中确 实出现了依靠资金转型的动向。据A股上市房企的中报披露, 随着房地产调控持续加压，一些中小型房地产企业纷纷开始 谋求转型，涉矿的现象尤为明显。据《证券日报》统计显示， 目前有多达近20家的房地产上市公司涉足矿业，约有1/6 的房地产企业在上半年涉及矿产业务，涉及资金超200亿。 这种依靠资金投入谋求转型、另铺摊子的做法已经受到了舆 论的质疑；且不管其终究是为转型还是以圈钱为目的开展炒 作，涉矿房企对增加劳动者的收入即使不会不屑一顾，至少 也是抱着一种敷衍应付的态度，不可能放弃人力资源管理的 减负思维。 对于中