01业务课件hr目标绩效04管理.pdfVIP

绩效管理 绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 适应的企业或者阶段 1、完成了工作任务 体力劳动者、 事务性或例行性 2 、结果或产出 管理者 高速发展的成长型企业 销售 等或量化工作 强调快速反应，注重灵活、创 性质的 新的企业 3、行为 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业 强调流程、规范、注重规则的 企业 4 、结果+过程（行为/素质） 普遍适用各类 5、做了什么+能做什么 知识工作者如研发 （实际收益+预期收益） 绩效指标 对于数量化的绩效指标，设定的评估标准通常是一个范围，如果被评估者的绩效表现超 出标准的上限，则说明被评估者做出了超出期望水平的卓越表现；如果被评估者的绩效表现 低于标准的下限，则表明被评估者存在绩效不足的问题，需要进行改进。 对于非数量化绩效指标，在设定绩效标准时往往从客户的角度出发，需要回答这样的问 题：“客户期望被评估者做到什么程度？” 对技术 的评估 月度：考核工作态度 季度：考核新产品数量或工作进度 年度：考核新产品的性价比、独创性 绩效标准 基本标准是指对每个被评估对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经 过努力都能够达到的水平。并且，对一定的职位来说，基本标准都可以有限度地描述出来。 基本标准的作用主要是判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。（职位说明书中应注 明）评估的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。 卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是一小部分被评估者可以达到的绩效水 平。它通常是没有天花板的。卓越标准主要是为了识别角色榜样。评估的结果可以决定一些 激励性的待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。 卓越的标准本身代表着组织所鼓励的行为。可以让任职者树立更高的努力目标。 基本绩效标准与卓越绩效标准的范例 举例职位 基本标准 卓越标准 打字员 速度不低于 100 字/分 提供美观、节省纸张的版面设 版式、字体等符合要求 置 无文字及标点符号的错误 主动纠正原文中的错别字 销售代表 正确介绍产品或服务 对每位客户的偏好和个性等 达成承诺的销售目标 做详细 和分析 回款及时 为市场部门提供有效的客户 需求信息 维持长期稳定客户群 设立绩效标准应注意的问题 1、考核标准的压力要适度 考核标准要达到这样一种水平，即大多数人经过努力是可以达到的。这样的标准所形成 的压力，会使公司成员更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务。事实证明，此时他们要 比没有压力的情况下干的 、更好。 考核标准不能定的过高，令人感到可望而不可及。如果这样，考核对象很可能会产生沮 丧、自暴自弃的情绪。或者压力过大， 始终过度紧张，结果工作变形，思维迟钝，效率 反而低下。