公司工作分析的实施.ppt

定性的工作信息 定量的工作信息 信息的客观性与主观性 第三十页，共七十九页。 定性的工作信息是有关工作信息性质的描述，对其分析主要是通过进行分类、整理的方式重新组织。 定量的工作信息是用数字来标识的，要区分相对差异和绝对差异。 第三十一页，共七十九页。 四、工作分析的结果形成阶段 （一）与有关人员共同审查和确认工作信息 1、召开主题专家会议 2、组织范围内的公开讨论 第三十二页，共七十九页。 工作分析最后的结果主要表现为两种形式： 1. 工作描述； 2. 工作规范。 二者的综合，通常称为职务说明书或工作说明书 草拟、对比、调查、修正、成稿、完善、总结 （二）形成工作说明书 第三十三页，共七十九页。 五、工作分析的应用与评估 （一）工作说明书的培训与使用 （1）工作说明书的意义 （2）工作说明书的内容 （3）工作说明书各个部分的含义 （4）如何使用工作说明书 第三十四页，共七十九页。 （二）工作说明书的反馈与调整 1、应贯穿于组织的经营与管理活动中； 2、反馈工作任务的发展变化； 3、使用时存在的问题； 4、工作说明书内容的调整和修订； 第三十五页，共七十九页。 ESCII询问 可以删除吗？ —E(eliminate) 可以简化吗？—S(simplify) 可以合并吗？—C(combine) 可以改良吗？—I(improvement) 可以创新吗？—I(innovation) 第三十六页，共七十九页。 第三节 工作分析系统评估 第三十七页，共七十九页。 一、工作分析系统评估的概念 对工作分析系统的评估，实际上就是按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析流程中各个环节的运行状况和运行结果进行检查，从而确定工作分析工作成绩的一种有效性的管理方法。 第三十八页，共七十九页。 二、工作分析系统评估的重要性 重要性 是人力资源管理职能中的一个重要环节 确保了工作分析真正发挥其作为人力资源管理职能的基础作用 有效地促进工作分析工作的深入开展 第三十九页，共七十九页。 三、工作分析系统评估的原则 科学性原则 客观性原则 系统性原则 第四十页，共七十九页。 四、工作分析系统评估的主客体和内容 1、工作分析系统评估的主体 企业高层管理者 咨询专家 任职者 任职者直接上级 人力资源管理部门 第四十一页，共七十九页。 2、工作分析系统评估的客体 工作分析的 需求评估 工作分析的目标评估 工作分析工作组织 准备评估 工作分析实施过程 的评估 工作分析结果 的评估 工作分析收集信息 的评估 工作分析结果 应用的评估 第四十二页，共七十九页。 （1）组织层面需求分析评估 （2）员工层面需求分析评估 （3）工作任务层面需求分析评估 对在既定的公司管理体系下，工作分析工作的侧重点和为工作分析工作提供可利用的信息资源的评估。 就是判断可能影响企业人力资源管理职能发挥的员工因素是什么，通过工作分析能不能解决这些问题。 即明确工作分析的职责及各种工作对任职者的知识、技能和行为方式方面的需求。 第四十三页，共七十九页。 3、工作分析的信度和效度 （1）信度反映的是测量结果的可靠性或一致性 评分者一致性信度（等效性）：不同的评估者评价某项工作的一致性程度 重测信度（稳定性）：在不同的时间评价同一份工作 第四十四页，共七十九页。 影响信度的因素有 调查所用的工具 鉴定者自身的因素 其它因素 第四十五页，共七十九页。 （2）效度反映的是测量结果的有效程度 工作描述是否准确反映了工作的内容、职责、环境以及情景 工作规范是否有效反映了任职者必须具备的特征 第四十六页，共七十九页。 第四节 工作分析实践中遇到的问题 第四十七页，共七十九页。 一、员工恐惧问题及其对策 1.员工恐惧的概念及其表现形式 员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。 第四十八页，共七十九页。 表现： （1）员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪 （2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲 第四十九页，共七十九页。 2.员工恐惧的原因 （2）测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的历史原因 （1）工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因 第五十页，共七十九页。 小案例 人力资源部经理Luna ，刚跳槽到这家企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。领导批准了，并且很配合地作了宣传和动员。 　　Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活