2022年人力资源管理师泡沫破灭-请回归培训的本质.docxVIP

2022年年人力资源管理师：泡沫破灭,请回归培训的本质 不解决以下四个问题，培训业和企业好像没有培训的春天！ 一、企业治理的问题-战略规划和绩效治理 没有战略的企业，就像一只无头的苍蝇，只能飞到哪儿是哪儿，撞到 什么是什么。没有战略的企业的培训，只能是头疼医头，脚疼医脚，甚至 是头疼医脚，培训的越多、越好，死的越快。 不做绩效治理的企业，员工是没有学习的动力的。学习不为改良绩效 就是为了跳槽，抑或只是好玩、新颖而已，甚是被逼的，连好玩也谈不上。 （可参见笔者另一篇文章：《三类企业做培训是烧钱》）二、人资（培训）与业务单位分别的组织模式 人力资源部门要上升到战略的高度提出由来已久，战略高度是否到达 不置可否，可为此而折腰的人资总监经理却常有耳闻。人资工作真的能到 达战略的高度吗？笔者不以为然。 管人（包括人资部全部工作）本是业务单位主管的事，可非要独立出 来，成立一个人资部去抢别人的饭碗，别人情愿吗？是业务单位为部门绩 效负责，还是人资部为绩效负责？答案显而易见。人资部一边做着抢别人 饭碗的“勾当”，一边还口口声声口内喊着：选育用留是你们的工作。典型 的“中国式的虚伪二 可能有人要开骂了，你根本不懂人力资源。谁说人资部是抢业务部门 的假碗了，人资部只不过是为业务主管管好人、管好绩效出谋划策而已。 请问，你出的谋、划的策部门主管就肯定要听吗？有人又会说：那是由于 你不专业，别人不信任