第二章人才测评的指标体系.ppt

胜任力模型的构成 核心行为能力 领导力 专业能力 客户导向 责任心 勇于变革 诚信 持续学习 业绩导向 战略思考 团队建设 激励他人 商业敏锐度 沟通 影响他人 项目管理 组织协调 第三十页，共五十三页。 胜任力模型的构成 管理者通用胜任力模型 1．成就与行动: 具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力 2．帮助与服务: 具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向 3．冲击与影响: 具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理: 具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知: 具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业及管理专业知识 6．个人效能: 具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺 第三十一页，共五十三页。 影响力 定义：说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。 运用直接说服法，以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事实与论据。 一级 二级 三级 四级 用行动或语言引起别人的兴趣和同意。预测你的语言或行动将会造成何种影响。 采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。 运用复杂间接的影响：通过第三者或专家来施加影响。结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有利形势。 第三十二页，共五十三页。 影响力 行为示范 清晰地解释相关事实；呈现合理的准备充分的案例。 运用直接的证明诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服。 …… 通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人。 根据相应的需要采取实时的风格和语言应对。 用案例或论据创造出一个双赢的解决方案实现双方目标。 …… 运用新的宣传媒介吸引听众。 开发有选择性的信息发送媒介，每种媒介适应不同听众的兴趣。 …… 游说关键性人物，证实并解决他们的忧虑和担心，利用这些个人去支持自己的观点影响他们。 通过给人们勾画未来蓝图，以确保他们的参与。 …… 一级 二级 三级 四级 第三十三页，共五十三页。 分析能力 第三十四页，共五十三页。 信息收集 和准备 模型开发 模型验证 模型应用 四个阶段 胜任力模型建立步骤 第三十五页，共五十三页。 信息收集和准备阶段 人力资源管理者 部门负责人 外部的咨询人员 胜任力模型开发小组 第一步 小组成员 从公司层面提出对胜任力的要求 提供方法、技术、工具；组织和具体实施 熟悉岗位情况；贯彻和实施 提供方法、技术和工具上的专业支持 第三十六页，共五十三页。 模型开发、验证和应用阶段 确定绩效 有效标准 硬指标： 销售额、利润率等 软指标： 上级、同行、下级、顾客的评价等 选择 效标样本 优秀业绩组 普通业绩组 收集资料 直接观察 行为事件访谈 主题分析 360度评定 专家小组 建立 胜任力模型 鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任力 验证 胜任力模型 行为事件访谈 评价中心 问卷调查 应用 胜任力模型 人员甄选、绩效评估、培训、职业发展计划 第三十七页，共五十三页。 行为事件访谈法（Behavior Event Interview, BEI） 行为事件访谈的STAR工具 情境（S）/ 任务（T） 结果（R） 行为（A） 请描述当时的情境。 周围的情形怎么样？ 你为什么要这样做，出于怎样的考虑？ 事件的结果如何？ 结果又是如何发生的？ 你得到了什么样的反馈？ 你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行为？ 请描述你在整个事件中承担的角色。 你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，你都采取了哪些行动步骤？ 第三十八页，共五十三页。 行为事件访谈法 绩效优秀组 绩效平平组 针对一个职位 行为事件访谈 双盲式评价 3~6个“关键事件” 导致差别的显著特征 第三十九页，共五十三页。 人才测评的指标体系 第一页，共五十三页。 Contents 测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建 案例分析 第二页，共五十三页。 测评指标体系的概念 第三页，共五十三页。 测评指标体系 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性。 第四页，共五十三页。 测评指标体系的构成 第五页，共五十三页。 测评指标体系构成图 第六页，共五十三页。 指的是各大类的素质，一个 指标体系往往由数个维度组成。 测评要素 测评维度 指的是对测评维度的明确规定 和细