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实现虚拟企业人力资源管理 在虚拟企业中，“集智”是关键，和谐是核心，信任是基础，沟通是手段，能够说，不 重视人力资源的虚拟企业，其庞大的优势将难以发挥。甚至可能因为内部的文化冲突、互不 信任、和谐不畅而进入逆境。当前虚拟企业人力资源中急需重视的问题有：文化冲突、低信 任度、和谐不顺、沟通不畅和整合艰巨。按照荷兰学者霍夫斯蒂德的文化维度理论，文化差 异可用五维来描述和比较。这五个维度是个人/集体主义、权力距离、非确定性幸免、刚性/ 柔性倾向和短期/长远取向。这些维度对跨文化冲突的产生都有一定程度的阻碍。因此，我 们必须重视以下几点： 1、要有高素养的职员队伍 虚拟企业是各合作企业核心竞争力基于信息网的联盟，需要自我导向型、知识型、技术 型且充分可靠的职员，虚拟企业的产品或服务是由合作完成，这要求职员要具备连续的学习 能力和团队精神。面对变化快速的市场环境，传统的决策层与操作层分开的做法差不多不能 适应市场的要求，这就要求职员应具有一定的分析能力与决策能力。 2、加强团队文化建设，制造团队文化和谐效应 文化冲突对虚拟企业的负面阻碍不容忽视，虚拟企业实际是一个以完成项目为目的团 队，合作是参与各方共同的义务因而要求形成目标一致的团队文化。制造团队文化和谐效应 尤为重要。文化和谐，作为一种治理文化冲突阻碍的方法，是指治理人员依照组织成员和顾 客个人的文化倾向，而不是限定文化差异，来形成组织的战略、策略、结构和治理的过程。 虚拟企业的组成应是信誉好、拥有核心技术，具有良好合作意愿的成员企业构成，如此在项 目的实施过程中要充分的信息沟通、加强相互和谐，促进团队文化的形成。 3、建立学习型组织，树立共同愿景，进行广泛的团队学习 在虚拟企业中广泛地创建学习性组织的活动，使各协助单位能够树立共同愿景，共同学 习，共同进展，应用超越自我、改善心智模式、团队学习、系统摸索等方法在虚拟企业中制 造良好的氛围和解决进展中遇到的困难，同时在学习中建立互相信任的关系，不断进行创新， 以适应快速变化环境的要求。 4、需要创新型的领导者 虚拟企业从传统的权力直线制变成了平等和谐制，从传统的上下级关系变成了平等的和 谐关系。虚拟企业的经理不再是命令公布者而是彼此的和谐者，这种新的角色需要魅力型领 导，并在判定力和能力上有绝对的自信善于创建组织的共同远景，具备系统的摸索能力和全 球化的视野。 5、建立虚拟企业内部沟通新的模式 虚拟企业是一种新型的企业组织形式，面对着不确定性的，不断变化的合作伙伴，如何 进行有效的沟通将成为重要的研究课题如何进行跨文化、跨地域的沟通将对虚拟企业的成败 起到专门关键的作用。跨文化的沟通是在具有文化敏锐性的基础上，尊重和领会虚拟企业内 部的多元文化，使虚拟企业内部交往人员的双方能够明白得彼此的意图的行为。有了良好的 跨文化的沟通跨文化的领导、鼓舞和决策也就容易。基于国际互联网基础上的在不确定环境 下的柔性沟通将成为以后进展的方向。 6、实施知识治理，整合资源 知识治理强调对人力资源和知识的开发与利用，通过全员参与，以知识积存、生产、猎 取、共享和利用为核心的企业战略促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。采取 知识治理以促进企业内部、企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与外部环境之间的联系 在人际交流的互动过程中达到知识的共享，运用群体的聪慧进行创新，使个人知识变为组织 知识，最大限度地整合资源，以赢得竞争优势。 7、要采取系统和权变的治理理念 虚拟企业间能够在企业活动的各个环节，如供应链、生产和销售等开展动态的合作，同 时也不存在一种统一的好的合作模式。因此，对虚拟企业1人力资源的治理应该采取一种系 统和权变的治理思想，即虚拟企业依照合作内容和模式要求，按照组织效益和职员个体效益 二者兼顾的原则，实现组织和职员双赢的策略，虚拟企业应在各个合作时期动态地治理合 作组织所使用的人力资源；对涉及由空间远程距离成员组成的虚拟企业则应通过建立基于因 特网的HRM运算机应用系统来解决及时沟通和考核等问题，保证虚拟企业能够有效地了解 和操纵其人力资源利用和实际工作进展等情形。