劳动风险实务操作参考手册.doc

PAGE 第 PAGE 11 页，共 NUMPAGES 11 页 劳动风险实务操作参考手册 项目 对策 第一部分:招聘录用 招聘广告内容一定要合法 一?招聘广告应避免歧视性条款:性别?身高?民族?地域;影响社会形象,重则会带来官司; 二?保持不同形式?类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利? 明确设定“录用条件” 一?明确设定“录用条件”? 1?使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘? 2?设定时,要明确化?具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化?抽象化; 二?事先公示“录用条件”,证明员工知道? 1?通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件? 2?招聘时向其明示,并要求员工签字确认; 3?建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认? 4?劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形; 5?在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件? 三?明确区分招聘条件与录用条件? 招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件?岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明? 四?明确考核标准? 1?如果把岗位