部门内部员工薪酬方案设计.pdfVIP

实用文案 绩效方案 （部门内部员工） 信息科 2010年1月 标准文档 实用文案 前 言 部门在中心扩建时期，本行业有非常好的前景。在竞争日趋激烈的时候，人才是最重要 的。因此，我们不应将对人才的要求，设定于“能做”本职工作，而应设定于“能做好”本 职工作，并有巨大的工作潜力。要求每个岗位的员工不仅可以胜任工作，还有着巨大的上升 与发展空间，能给中心带来更多的潜在价值。只有人才有优势，才能保证部门和中心的持续 发展。因此，要求对新进人员严格选拔，对老员工严格考核，使他们不断提升。如果跟不上 中心发展，就要调岗调级或者被淘汰。 一．绩效体系设计原则 薪酬制度的设计原则是“激励与压力并存，付出与收获相当”，凡为部门做出贡献的员 工，部门都给予积极回报，让他们有更大的发展与上升空间，使他们有稳定的收入与良好的 福利，从而激发他们对部门和中心的忠诚度、归属感与自豪感。基于此，制订本方案。 二．薪酬体系的构成 本方案适用于部门所有职员。采取“（基本工资＋职称岗位奖金＋激效奖金）＋福利＋ 奖励”的方式，目的在于： 1．基本工资保障基本生活；职称岗位奖金体现水平与岗位表现；激效奖金体现对部门 的贡献，把员工与公司的利益联系在一起； 2．用福利留住好的员工，让员工有归属感； 3．用奖励分享部门成就：在部门整体业绩提高的时候，员工可按贡献大小得到相应的 奖励；用奖励表彰先进个人； 4．360 度考评真正落到实处，用升级与升职激励好的员工不断进步，让他们有广阔的 职业发展空间；用降级与降职淘汰不合格的员工； 5．用制度、用层级规范员工的培养，使每一个岗位都有后备人才，形成人才永续。 第一部分 绩效体系概述 本方案采用“4级定薪制”：把内部员工分成4个大的层级。 1． 五个职务层级 4个职务层级是：主管、组长、工程师、与普通职员，见表1。 表1 5个职务层级 层级 职务 标准文档 实用文案 四级 主管 三级 组长 二级 工程师 一级 普通职员（助工） 注：助理根据能力可分为一到五级，薪资根据所在级别调整。 2．4个能力级别 每个职务层级按照能力分为5个级别，还有一个0级，见表2。 表2 5个能力级别 层级 职务 评级 评级 评级 评级 评级 评级 四级 主管 5级 4级 3级 2级 1级 0级 三级 组长 5级 4级 3级 2级 1级 0级 二级 工程师 5级 4级 3级 2级 1级 0级 一