创造杰出绩效的教导课件.pptVIP

创造杰出绩效的教导 1 Contents 教导的定义和价值 2 教导的流程和技巧 3 绩效教导与应用 4 销售管理 一 第一章 销售管理概括 销售经理的成功取决于他的团队的成功 销售人员表现差是因为销售经理管理水平差 销售管理 销售经理的工作是通过管理销售人员来完成组织的目标 一 教 练 管 家 指挥员 拉拉队长 下属对上级的期望 一 销售经理 下属对上级的期望 一 规章制度公平合理，并且一视同仁 2 工作负担分配合理 3 有持续跟进的培训计划 4 1 对“做什么”及“何时做”有清楚、明确的指示，并且对完成任务有充分支持 必要时愿意代表员工向上级反映员工想法 5 愿意向上级通报员工的出色表现 6 愿意倾听员工心声，接受他们的合理意见和建议，并总是对员工反映的情况表现出兴趣 7 充分信任员工的能力和工作意愿 8 第二章 教导的定义和价值 教导的定义和价值 教导是一个帮助他人实现他的目标的互动过程。识别阻碍潜能发挥的障碍并探寻解决之道 一 绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果 教导是什么？ 裁 判 指 示 批评/修理 一项任务 绩效评估 咨询/ 心理治疗 教导者与被教导者是一种合作伙伴关系 管理者 教练 分别 给 取 焦点 回答问题 问问题 方式 寻找 探索 作用 提供答案 引发对方发现答案 职责 监控/监管 引发/支持 教练的价值 下 属 开启调动其潜能 达成业绩目标 更加积极向上的正循环 管理层 领导力的表现 培养下属 树立威信 从下属那里学习 培训：经济效益提高24% 培训+教导：经济效益提高88% 授人以鱼不如授人以渔 关注绩效 Performance 优秀教练的三种核心信念 对人员的尊重和关怀 People 对教导过程的信念 Process 人际互动分析中的OK定位 I’m OK I’m NOT OK You’re OK You’re NOT OK 教导能力的发展是领导的核心能力之一 教导能力 作为领导，你的重要责任之一就是教导他人得以改进，建立和巩固组织的人才基础 影响绩效的因素 工作团队绩效因素 个人绩效因素 组织架构 领导风格 角色分配 标准规范 作业流程 工作内容 需要的满足 知识 技能 态度 能力 潜力 第三章 教导的流程和技巧 orientation 跟踪 绩效问题分析 分析 准备 面谈 教导的全过程 绩效问题即：当现状与目标、标准或期望发生了差距 掌握员工绩效状况 列出该员工所有有关 值得注 意的绩效问题 行为（个人障 碍/环境障碍） 判断是否通过教导解决 针对绩效问题行为，分析原 因，判断是否能通过教导的 方式得以解决。 确定教导时机 检核典型的教导时机 确定教导方向 销售员无法深入到具体客户需求，以获得更多更大的单子（累） 销售员工作无头绪，对工作需要的技能缺乏了解，不能明白给出结果（烦） 销售员总是犯重复性错误，工作质量低下（恼） 销售员给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补（怒） 经理的困惑 在做教导准备时，你所遇到的共性问题都分析清楚了吗？ 为什么总是盯着我，不盯别人？（不公平） 作的好坏无所谓（消极怠工） 我做的蛮好，老责备我干什么？（怒不可遏） 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做（茫然无措） 我明白工作是怎么回事，你比我强多少？（逆反情绪） 员工的困惑 你知道并且理解员工为何会有这么多对你教导上的疑惑吗？ 总结行动 教导面谈的GROW步骤 持续监督与反馈 时时关注下属的表现和绩效 对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定、鼓励，尤其是在初期，直到习惯养成 定期追踪及检讨目标和计划的达成 认可成就，庆贺成功 第四章 绩效教导与应用 教导能力的发展是领导的核心能力之一 教导能力 作为领导，你的重要责任之一就是教导他人得以改进，建立和巩固组织的人才基础 如何成为好的教练 2.切勿刺激对方，及时指出错误 3.永远不要批评人的性格 4.耐心的询问“什么地方可以做得更好？” 1.直面问题并记录；但需积极表扬 5.让被教导者对自己进行评估 6.就事论事，不要替被教导者作总结 7.制定可衡量的目标 8.定下检查时间并随时提供教导 How to do it * * *