结构化招聘与面试系统设计.pptVIP

☆考核心理承受能力 问题：“你怎样处理来自于公司内部的投诉？” ·“如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？” 判断：是否理智恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化。 第二十九页，共五十八页。 ☆考核自信心 问题： ·“你为什么认为自己适合这项工作？” ·“你对所应聘的岗位有多大把握？” ·“你觉得你能做好某职位的工作吗？请讲具体理由。” 判断： 自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作。自信心不能只停留在口头上，还要有建立的基础。 第三十页，共五十八页。 考核责任心 问题：“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”（答案要点：一方面向上级汇报请求支援，一方面将全力以赴，加班加点尽量干好）。 判断：此问题的回答不难看出应聘者的责任心及工作方式。 问题：“你是否愿意向上级提出合理化建议？” 判断：常提合理化建议者，不但反映出其创新性，也反映其责任心。 ☆ 第三十一页，共五十八页。 结构化面试方法 第三十二页，共五十八页。 面谈座位的安排方式 较宜 较忌 第三十三页，共五十八页。 什么是行为性问题？ 围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问 --主要适用于职位核心胜任能力的面谈 --以被面试者过去的行为表现为主 目标 结果 情景 行为 第三十四页，共五十八页。 为什么要使用行为性问题？ 一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的 这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来 这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现过去行为表现 寻找规律/习惯/经验特征 设想/判断未来行为表现 第三十五页，共五十八页。 提问类型 封闭式（引导式） 开放式 假设式（理论式） 回答只需“是”或“不是” 回答是具体事例 “ 如 果 … … ” 、 “ 假 设 … … ” 之类的表达观点 特征 如何获取信息 第三十六页，共五十八页。 第三十七页，共五十八页。 第三十八页，共五十八页。 第三十九页，共五十八页。 看的技巧 提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 ◇切忌： ·俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 ·“以貌取人”：因个人的好恶影响对应聘者的判断。 第四十页，共五十八页。 问的技巧： ·通俗、简明、有力，问准问实。 ·选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。 ·恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。 ·必要时可以声东击西。 ·始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。 ·避免提引导性的问题。 第四十一页，共五十八页。 * * * 结构化招聘与面试系统设计 第一页，共五十八页。 现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法 第二页，共五十八页。 什么是结构化？ 结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 招聘程序的结构化 招聘标准的结构化 面试过程的结构化 第三页，共五十八页。 什么是基于素质？ 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。 素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质 动机 自我认知 社会角色 特殊技能 知识 行为 知识 技能 价值观 自我意识 个性 动机 素质层次 第四页，共五十八页。 提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。 在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易作主观的判断。 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 第五页，共五十八页。 增加了招聘面谈的针对性。 通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。 传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 第六页，共五十八页。 通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用 而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 第七页，共五十八页。 在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。 应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 第八页，共五十八页。 招聘的质量保证体系设计---- 内控