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* . 简介
本书作者为[奥]弗雷德藜德马利克,是欧洲
著名的管理大师和管理教育家,以及欧洲著e
名的“圣加仑管理学派”的创始人。
理成就生
管理成就生活
管理学创始人彼得德鲁克对他的评价是:马活
利克教授的确是当今“管理学中最权威的人
作者最重要的观点是没有全能的管理者,只
FREDM ND
有高效的普通人。优秀的管理者风格、性格
各异,但是都能取得出色的绩效。只要掌握
了管理的原则,任务,工具和方法。
* . Part1专业化管理
导言:谁是理想的管理者?这个问题本身就是错误的。
√理想的管理者
√管理是一种职业
* . 第-部分
理想的管理者
* . 理想的管理者?
次
完全一样,但是,在某种程度上,他们可
以学习像另外一个人一样采取行动。
高效能的管理者
高效能管理者取得成绩(绩效专家)的关
键是他们的行为方式。正是这些人的行为
方式起到了决定性作用,而不是这些人是
什么类型的人
* . 自
满足这些条件的是全能的有技能、知识、个性特点、经验
天才
水平、资历
思考问题
有质疑精神又可以让人信赖,成
■谁是理想的管理者?
○为可以发挥政合作用的中间层
能进行有益的跨文化沟通。
■理想的管理者应该具备哪些特
个人品质、管理素质和组织能力
三部分构成的45项关键素质
* . 自
培养高效能的普通人而不盖是高效能的管喜找到合
是寻找全能的天才√
适的人
观点基石
■世界上没有那么多天才,绝大
何普通人做出不凡的续
培训其正确认知,并使其获
■只有普通人才是组织能够大量
得能力
获得的
■每个组织和每个人人都有自己
的特性,不同组织和人的需求
为什含他们能够能到效能
○不同人的做法完全不同(用正确
的做法做正确的事)
* . 高欢影的管
除了效能很高,没有任何共同之处。
令取得成绩(绩效专家)的关键是他们的
行为方式
今最关注工作的实质内容。
冷工作方法中的共性要素
①有明确的管理原则
②执行管理任务小心细致
/Ps;那些根本无法完成的绩效标准不但不能游励
③渗透着明显的系统性元素
人,实际还会打击:我们不应该再去关注某个
人是否符台理想理者的标准摸板,而应当关注
专业化元素。
是否有效能
* . 第二部分
错误的理论与管理误区
* . 娱理
口无论怎么界定,满足感可能不会带来任何变化
或进步。变革的动力来自对现状的某种不满。
口建立组织只是为了达到非常有限的具体目标
闫我快乐一让人们这目标绝不是为员工的活和作提舒
快乐,他们会努力的工作
适的环境。能期望的就是以此为前提,在一定
程度上逐渐改善。
战六狐个
口正确引导,树立员工对获得工作和机会后的满
足感,努力实现组织利益和员工利益的双。
口领导者的概念存在误导性,其更关注个性特征
而非行动和实践。
眼
口从数据统计上讲,相比那些卓越的领导者,现
杗,出锴哺!
代社会需要更多的能执行管理任务的人才
* . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . * . . .
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