绩效考核方式北大.pptVIP

绩效考核方案设计 ;讲师简介;第一节 员工绩效考核的几个问题 ;一、绩效考核的概念 ;绩效考核体系;（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系 ; （三）绩效指标落实到人 ; （四）考核以客观、明确的标准为依据 ; （五）考核表设计采用组合式 ; （六）多角度评价 ;（七）注重考核依据的收集 ;（八）注重自我评价 ;（九）强调考核者与被考核者的交流 ; （十）给予被考核者申诉的权利 ;三、绩效考核方案设计的几个问题 ;第二节 员工考核的一般方法;一、考核方法的分类; 二、常用的考核方法 （一）分级法 1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法 强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。 ;（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配 ;（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子： ; 1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去 2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款 4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退 ;（四）目标管理考核法（MBO） ●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。 ●目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有一个重要的原则即SMART原则。 ● SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T代表的是Time-bound，意思是“有时限的”。 ; 三、工作结果考核方法的选择 ; 工作标准法举例： 考核要项 绩效标准 文书沟通 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。 ;第三节 考核内容的确定 ? ;工作结果;二、工作态度指标设计 ;（二）设计方法;决定业绩的关键因素调查表;第四节 绩效指标体系的建立 ;一、绩效指标体系 （一）绩效指标体系; 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述;（二）平衡记分卡; 3．平衡记分卡的作用 ;二、KPI体系的建立 ;制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。; 分析与战略相关的关键绩效因素 关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。 ; 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。 ;某房地产公司关键绩效指标一览表;关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是： ;某旅游公司分公司一级KPI表;第五节 考核标准;一、考核指标与考核标准; 二、与工作