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第四章 绩效评估指标量表设计 主要内容 第一节　绩效管理概述 第二节　绩效管理的过程 第三节　绩效考核的方法 第四节 绩效评估指标量表设计 第1页/共118页 第一节　绩效管理概述 第2页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 课程教学重点 第3页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。 ——孟子 孟子 第4页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 你不能衡量它，就不能管理它。 　　　 ——管理大师　彼得·杜拉克 第5页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 引例与思考（教材P210）： 思考题： 　1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？ 2、如何进行考核才能避免此类现象发生？ 考核不能简单以财政收入论英雄 第6页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 引例与思考二 (教材P275) ： 论文数量世界第五说明了什么? 思考题： 跟论文数量快速增长相比，我们的论文质量样？ 原因何在？ 第7页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 “并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量”。 ——爱因斯坦 第8页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效价值取向迷失 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 彭剑锋 中国人民大学教授、博导 中国人力资源管理第一人 第9页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 两难：理论与实践的矛盾 第10页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 第一节 绩效（Performance)的含义 一 、绩效的概念： （一）绩效的一般定义： 绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 第11页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 不同的组织对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是组织可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 第12页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 （二）结果论、过程论、潜能论之争 1、结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域、产量、销量、利润等。 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。 第13页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 2、过程论（行为论)强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。 “绩效”=“行为” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。（基于行为的绩效管理） 第14页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 考核结果和行为的比较 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 容易导致短期效益 注重行为/过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 第15页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 3、 潜能论： “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才 （素质模型） 第16页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 （三）绩效考核的导向 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 第17页/共118页 第四章 绩效评估指标量表设计 能力指标 行为指标 结果指标 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力 服从指令 报告难题 维护