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一套有效的绩效管理系统将能够保证企业和公司的长期利益： 绩效管理的价值有效的绩效管理系统将确保公司和员工的长期利益 对企业的短期利益 认清角色及引导员工注意主要的企业驱动素和主要行为 鼓励不同工作功能和职位的员工能够一同合作，而不是像现在各自顾各自工作 改进经理与员工的关系 除去顾虑 对企业和员工的长期利益 企业和员工共同能从绩效管理得益，因为此体系能够把企业策略、目标与部门和个人目标并行 第六十二页，共八十九页。 结盟 绩效管理的价值通过绩效计划把员工与企业的核心业务策略相结合；此回顾循环对企业的成功至关重要 团队目标 企业策略 我们应怎么经营来达到企业目标? 团队相关的目标 个人目标 我的责任来实行企业目标 第六十三页，共八十九页。 绩效管理的三个侧重点 绩效管理 控制导向 薪酬晋升 发展导向 战略沟通 经营导向 绩效改进 第六十四页，共八十九页。 控制导向的绩效管理——简单排序 完全由直接上级凭个人判断作出排序 张三 李四 王五 赵六麻子 适用于小公司，与人治管理相匹配 效率高、效益差 第六十五页，共八十九页。 同简单比较法 把人当作参照标准，要求工作的同质性高 可作为其他绩效考核方法的补充 张三 李四 王五 赵六麻子 张三 － 0 0 0 李四 1 － 0 0 王五 1 1 － 0 赵六麻子 1 1 1 － 控制导向的绩效管理——对偶比较 第六十六页，共八十九页。 发展导向的绩效管理——目标管理 绩效管理循环 考核—— 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 实施—— 任务执行 任务指导 岗位职责 组织目标 计划—— 任务确认 权重确认 指标标准确认 第六十七页，共八十九页。 发展导向的绩效管理——360度评估 参与评价者——上级、同事、下属、客户…… 是全面的评价，信息更真实、完整 不同的评价者应当评价不同的方面 关注改进而不是奖惩 操作复杂，成本高 可结合其他考核方法 第六十八页，共八十九页。 经营导向的绩效管理——KPI 要求清晰的岗位职责与工作流程 首先必须明确工作产出 适用于工作内容相对单纯的岗位 可结合其他考核方法 职位 关键绩效指标 1. 接线员 需求信息准确性 2. 送水员 车辆效率、送水及时性、客户满意度、回款 3. 业务员 新客户开发 第六十九页，共八十九页。 销售部KPI样例 月度 年度 KPI 权重 实施 KPI 权重 销售收入 40 1 销售收入 30 销售费用率 30 1 预算费用执行率 15 应收帐款及周期 20 1 应收账款额及周期 20 业务报表及时准确率 10 1 市场占有率 10 销售产品损耗 3 经销商／消费者满意度 5 新品销售额 3 渠道效率 10 大卖场销售额 * 3 经销商库存月销量比例 6 销售收入：以回款为标准 销售费用：包括人员费用、促销、仓储、损耗、堆头等 销售产品损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理） 新品：投放市场半年内的产品 经销商库存／月销量比例：用作安全库存和产品运作周期管理 第七十页，共八十九页。 传统绩效评估和科学绩效管理的对比 从以前的绩效评估 绩效= 对于个人的总体感觉 评估等级 凭个人判断去衡量 职位描述导向 作为一个单独的人力资源系统进 行运作 行政活动 人力资源承担更多责任 以年度方式发生 从上到下 对薪酬的影响不大 到今天的绩效管理 绩效= 附加价值（结果+行为） 绩效目标 以结果作衡量 与企业目标相结合 相对独立于其它人力资源系统，但同时又与其它人力资源系统相结合 价值创造的过程 直线经理承担更多责任 持续循环的管理 员工的参与 有较大的调节作用和风险 第七十一页，共八十九页。 反馈 计划 绩效管理的主要步骤 管理员工的绩效是一个持续循环的过程 评估 奖励 $ 第七十二页，共八十九页。 绩效管理的主要步骤 － 计划 反馈 计划 评估 奖励 $ 原则上，所有员工都要求设定周期性的绩效管理、发展计划。 目标设定是什么? - 管理人员和他们的下属共同进行周期性的绩效计划或目标设定工作 步骤 - 管理人员和经理事先确定一个与员工进行绩效计划或目标设定的时间； - 员工和他们的经理共同制定一个员工在下一个考核周期的工作计划； - 经理和员工应该共同讨论并双方同意对员工的培训和发展需求以及监督的安排； - 管理人员和员工在员工的工作计划上签字，并澄清员工在组织中的角色，他们的工作目标和绩效目标。 第七十三页，共八十九页。 绩效管理的主要步骤 － 反馈 反馈 计划 评估 奖励 $ 什么是绩效反馈? - 经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应