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企业人力资源开发与风险防范3篇（世界经济论文资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：企业人力资源开发与风险防范3篇 1 文2：企业人力资源开发途径浅析 1 一、狠抓员工培训是人力资源开发的基础 2 二、激发机制活力是人力资源开发的关键 2 三、人力资源管理中的激励手段和措施 3 参考文摘引言： 5 原创性声明（模板） 6 文章致谢（模板） 7 正文 企业人力资源开发与风险防范3篇（世界经济论文资料） 文1：企业人力资源开发与风险防范3篇 文2：企业人力资源开发途径浅析 在“人力资源开发”这一术语中，包含了两个概念，即“人力资源”和“开发”。人力资源是指那些有能力并愿意为社会工作的 经济 活动人口。开发就是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动，他将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提高企业绩效和个人职业的满足程度。要使人力资源得到开发，核心就是要将人力作为宝贵财富进行科学利用。要始终坚持以人为本，建立完善科学人才管理体制、合理的用人机制和有效的激励机制。 一、狠抓员工培训是人力资源开发的基础 随着科技 发展 、社会进步，企业对员 工业 务水平与综合能力的要求越来越高，员工能力提高的过程，就是人力资源的开发过程。在这个过程中培训是基本的手段。员工培训，不同于基础 教育 ，不能死记课本，要以解决生产经营管理中的实际问题，以适应企业管理进步、生产设备更新、技术升级和提高员工技能为核心，培训单位和各用工主体必须从以下四方面实现快速转变： 一是培训主体要从单一型向综合型转变。培训单位要不断调整思路，转变培训观念，培训方向要从单一型转向综合型，由理论知识型向知识技能型转变，使培训对象由掌握单一岗位知识向掌握多岗位知识技能方向拓展。 二是培训方式从封闭式向开放型转变。本着立足油田，面向社会，面向基层，面向实践，采取走出去请进来，全方位，多渠道，多层次的培训，努力拓宽培训渠道，加快培养和造就人才。 三是培训内容从适应型向超前型转变。在培训工作中，坚持按需施教，学用结合，急用先学，注重实效，在掌握新知识、新技术、新工艺上下功夫，全方位地提高员工的工作能力。 四是用工主体从被动型向主动型转变。用工主体要坚持从单位实际出发，为生产经营服务，深入基层调研，制定切合单位需要的年度培训计划和规划，实行专业技术授课和现场操作培训相结合，不断创新培训手段，切实有效地开发企业的人力资源。 二、激发机制活力是人力资源开发的关键 机制就像人的器官，每一种机制就是一种器官，好的机制能使企业增强免疫力，战胜各种困难，永远保持健康发展的趋势。好的机制，就是有活力的机制。搞好企业的人力资源开发，就要建立健全各项机制。 首先要建立科学的选人用人机制。用人的标准是德才兼备，这个标准对领导干部、管理人员和普通员工都是一样的，这也是古今中外普遍认同的。每个人的德和才都不一样，什么样的工作需要什么样的人，怎样用好人，让他最大能力地为从事的工作努力，这就要有一个好的选用人机制。企业基层队伍，从事简单劳动的操作服务性工作，很少有高、精、尖技术和攻关项目，选用人机制就应建立在“不求所有、但求所用”的实用性基础上。除了引进少量的专业性较强的高学历人才，从事技术和管理外，重要的是配置好大量的技术精湛、操作熟练的技能操作人员。 对基层管理干部和科级干部的选拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以从操作服务岗位竞争到管理和专业技术岗位，从普通员工竞争基层领导、技术负责人、企业高管。反之，干部也可以上操作岗位。谁干得好，有本事都可以上；谁没本事，干不好就要下。为此，建立一个公平竞争的机制很重要，让大家都在“自愿、民主、统一”的原则下求上进，努力发挥每个人的潜能作用。 其次，走出重文凭而轻技能的盲区。学历只代表过去，学习力代表现在和未来，许多刚从高等院校或技术学校毕业的年轻人，往往眼高手低，动手操作能力较差。因此，我们在选用人问题上，要建立学历文凭与实际技能并重的用人模式，学历可以通过文凭直观审查，职业技能则要通过专业知识 考试 和一定时期的实际工作考核才能得出结论。对员工进行绩效考核、技能鉴定，完善考核资料、强化档案管理，为“伯乐”相马提供可靠依据。 三、人力资源管理中的激励手段和措施 灵活运用激励手段是人力资源开发的核心。心 理学 上，激励是激发人的行为动机，就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，使人的动机系统被激活，产生强大推动力，从而促使人们向所期望的目标行动的心理过程。管理学中，激励是指通过采取能满足员工需要的措施，调动员工的潜能和创造性，促使他们付出高水平的努力实现组织目标。企业人力资源管理中，应重点做好需要激励、目标激励、奖惩激励和竞