考试用-第二章 招聘与配置.ppt

整理课件 整理课件 整理课件 ◆员工素质测评的类型 4 （单、多、简） 1、选拔性测评——以选拔优秀员工为目的 特点：1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 2、开发性测评——开发员工素质 了解测评对象的优势和劣势； 针对测评结果提出开发建议(发挥优势，扭转劣势)； 3、诊断性测评——了解现状或查找根源 特点：内容十分精细或十分广泛；结果不公开；有较强的系统性（表征——分析问题——查找原因——做出诊断——提出对策方案）； * * 4、考核型测评——以鉴定或验证某种素质是否具备、具备的程度 特点： 概括性 结果要求有较高的信度和效度 ◆员工素质测评的主要原则 ： 客观测评与主观测评相结合； 定性测评和定量测评相结合； 静态测评和动态测评相结合； 素质测评与绩效测评相结合； 分项测评与综合测评相结合； ◆员工素质测评的具体步骤和程序（重点） 准备阶段 实施阶段 测评过程的核心 测评结果 调整 综合分析 测评结果 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 1、引起测评结果误差的原因 2、测评结果处理常用分析法 3、测评数据处理 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法 ◆组织强有力的测评小组及测评人员素质（7条）： （1） 坚持原则，公正不偏； （2）有主见，善于独立思考； （3）有一定的测评工作经验； （4）有一定的文化水平； （5）有事业心，不怕得罪人； （6）作风正派，办事公道； （7）了解被测评对象的情况； ◆引起测评结果误差的原因（5条，多选或简答） 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 近因误差 情感误差 参评人员训练不足 ◆ “设计测评标准”中测评工具的选择 1.战略管理能力： 文件筐 2.团队管理能力： 文件筐 3.自我意识： 无领导小组讨论法 4.领导技能： 无领导小组讨论法 5.分析是思考： 文件筐 6.自我管理能力： 结构化面试 7.成就需求： 心理测评 8.市场意识： 心理测评 9.关注细节与秩序： 结构化面试 ◆企业员工测评实施案例（7步）（案例分析） 1、组建招聘团队； 2、员工初步筛选（简历、申请表）； 3、设计测评标准； 4、选择测评工具； 5、分析测评结果； 6、作出最终决策； 7、发放录取通知； ◆应聘笔试的主要优点和局限性 主要优点：6条 1、可以同时对大批应聘者进 行测试，这样成本相对低、 费时少、效率高； 2、笔试试题设计可经过深思 熟虑、反复推敲，多方咨询， 具有较高的信度、效度，科 学性强； 3、评判客观； 4、应聘者心理压力小 5、测试涵盖广，内容多样性 6、可以建立题库长期使 局限性：4条 1、无法考察应聘者品德、态 度、口头表达、应变、组 织管理、实操等能力； 2、可能出现高分低能 3、猜题、押题等获得高分 4、不能对应聘者表达含糊的 问题直接进行追问，进而 掌握其真实的水平。 ◆笔试设计与应用的步骤： ①成立考务小组②制定笔试计划 ③设计笔试试题④监控笔试过程 ⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用 ◆测评指标设计的原则 1、与测评对象同质原则 2、可测性原则 3、普遍性原则 4、独立性原则 5、完备性原则 6、结构性原则 ◆笔试存在的问题及主要对策（4条，多选或简答） 1、建立笔试命题的研究团队 2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 3、根据岗位的级别和分类，实施针对性命题 4、实施专家试卷整合与审核制度 ◆建立规范的阅卷制度的措施（3条） 1、制定详细准确的评分标准与答案 2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核 ◆试卷分析报告的撰写内容（3条） 1、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况 3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析 ◆笔试结果深层次的开发与应用措施 一、改进选拔录用方式 原有的方式：逐轮淘