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考核人与被考核人的确定： 原则上讲，考核人应该是被考核人的直属领导，但公司目前采取矩阵式结构，故采取如下方式： 对于未直接与其他平台进行工作对接的岗位： 对于常设岗位，由其直属领导直接考核；（例如：硬件部总监，由研发中心总经理进行考核）； 对于因产品线需要而临时组建的岗位，其工作结果，由临时组建的组织中的直属领导进行考核，而其工作行为，由其所属的常设岗位的直接领导进行考核；例如（某产品研发项目硬件小组的小组长，其工作结果由研发的项目经理考核，而其工作行为，由其原先所属的研发中心硬件部其岗位的直属领导进行考核） 2.　对于直接与其他平台进行工作对接的岗位： 其工作结果的考核由上游平台对其进行考核；（例如：研发项目经理，由对应的产品经理对其进行工作结果的考核）； 其工作行为的考核，由其所属平台的直属领导对其进行考核，但应参考其上游部门的意见和建议。 北京华夏基石企业成长研究中心 绩效考核的计算方式及结果的应用： 绩效考核的计算方式采取统计评分法与强制分布相结合的方式，但其结果应用范围有所不同： 采取统计评分法，即按照其实际得分，进行其ＫＰＩ考核结果的统计，并采取相应的方式，与其收入挂钩。其应用的范围主要为该考核周期内的绩效工资的计算； 根据统计评分法的结果，可在部门或项目组内部，进行强制分布，例如，我们将某部门的绩效考核结果，分为5个等级：Ｏ、Ｖ、Ｇ、Ｉ、Ｕ（杰出、很好、好、需要改进