绩效评价的主体、评价方式与培训.pptVIP

（5）评价方法培训。讲解绩效评价中要采用的具体方法。介绍每种方法的优点和缺陷。 （6）绩效反馈培训。评价者应该通过反馈沟通的过程帮助被评价者更好地认识自身在工作中存在的问题，帮助他们纠正自己绩效的不足。绩效反馈并不是一个简单的谈话，必须经过培训才够掌握绩效反馈面谈中应当运用的各种技巧 5，培训评价者培训的主要方法 培训的时机 实施培训的形式 培训方法 反馈面谈培训 培训的时机 主管刚刚上任的时候 绩效评价前夕 绩效评价体系修改之后 在与其他日常培训同时进行 5，培训评价者培训的主要方法 培训的时机 实施培训的形式 案例培训方法 反馈面谈培训 实施培训的形式 课堂讲授：内容包括人力资源的基本观点；绩效评价的原理和技巧；本公司的绩效评价制度 实战培训：找一些案例来进行如何操作评价的实际演练。 面谈演练：一个扮演主管的角色，另一个扮演员工的角色进行模拟，然后交换角色。 培训总结：交流经验，解决带有共同性的问题 5，培训评价者培训的主要方法 培训的时机 实施培训的形式 案例培训方法 反馈面谈培训 案例培训方法 介绍两种方法： 短篇案例的设计与评价演练 长篇案例的设计与评价演练 短篇案例的设计与评价演练 拿一些员工绩效的短篇案例，让评价者来评定，然后分组讨论和讲评，纠正评价的偏差；然后再换一个案例来评定，再讨论讲评，纠正偏差，一直到评价准确为止。 问题是这些短篇案例哪里来？有几个来源： 案例培训方法1 短篇案例的几个来源 到培训市场上买。现在有卖很多案例库，比较贵，一套要3、5千元，比较贵，问题是贵了还不好用，因为案例的背景和内容往往与本企业的实际情况不符合，缺乏针对性。所以还要培训者自己把案例改造到比较符合本企业的实际情况。 以本企业以前发生过的真实绩效事件作为案例来给评价者做评定演练。（问题是如果这个员工还是在岗员工，就不好；而且要把这个真实事件加工成为书面语言，没有很高的写作能力是不行的） 案例培训方法 介绍两种方法： 短篇案例的设计与评价演练 长篇案例的设计与评价演练 案例培训方法2 长篇案例的设计 长篇案例背景资料丰富，内容更具体，市场上买不到，要自己写 根据本公司的评价制度和绩效标准自己写的案例更有针对性，演练的效果更好 设计长篇案例要设计的内容包括： 背景介绍、被评价者简介、绩效评价周期内的相关绩效事实的描述、参考文献、提问题目（祥见145）等 5，培训评价者培训的主要方法 培训的时机 实施培训的形式 培训方法 反馈面谈培训 反馈面谈培训 再 见 绩效管理 第5章 绩效评价的主体 思考题 绩效评价主体的涵义？ 可以选择来作为绩效评价主体的人有哪些？ 选择绩效评价主体要遵循的原则 上级评价与同级评价的优点分别是什么？ 本人自我评价的优点和缺点。 绩效评价者的常见误区有哪些？ 如何克服评价误区？ 评价者培训主要包括哪些内容？ …… 本章摘要 第一节，绩效评价主体的选择 第二节，评价者培训 第一节，绩效评价主体的选择 本节有两个问题 选择绩效评价主体的原则 不同评价主体的对比 绩效评价主体的含义 所谓的绩效评价主体是，是指对别人的绩效作出评价的评价者。 绩效评价主体选择关系到绩效评价的准确性。因此要科学地选择评价主体，并对评价主体进行培训，以保证评价者的质量。 一般情况下，可以选择来作为绩效评价主体的人有： 直接上级、同事、员工本人、下属、顾客、供应商等， 组织可以根据需要从上述人员中选择效评价的主体 选择绩效评价主体的原则 选择绩效评价主体要遵循一定的原则，主要原则有以下三条： （1）绩效评价主体必须评价自己所了解的情况 （2）绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解。 （3）选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的。 以下分别阐述 绩效评价主体必须评价自己所了解的情况 绩效评价主体必须评价自己所了解的情况，如果要求评价者对于自己不了解的情况做出评价，那么就评不准，会对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良的影响。 选择绩效评价主体的原则1 绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解 绩效评价的主体不但应该对所评价的对象的情况要了解，而且对于所评价的岗位的工作内容也应该了解，缺乏对岗位的全面了解，就有可能做出以偏概全的判断。 因此，在三百六十度绩效反馈计划中，组织外的众多评价者，由于对所评价的岗位的工作不了解，只是起了反馈信息的作用，他们对评价对象作出的评价结论，可能不能准确反映评价对象的实际绩效。 选择绩效评价主体的原则2 选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的 因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以用绩效评价者的身份更好地指导员工的绩效，更好