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绩效考核方法2?——?评级量表法 评级量表法：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。 考核内容 考核项目 说 明 评 定 等 级 基本 能力 知识 是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务 能力 理解力 是否充分理解上级指示，干脆利落的完成本职工作任务，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否能充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务所要求的表达力，能否进行一般联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和部门内外的人员交涉时，是否具备使双方同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作 态度 纪律性 是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等。是否严格遵守工作汇报制度 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级和同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性 责任感 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进 A B C D E 10 8 6 4 2 评定标准： A-非常优秀，理想状态 B-优秀，满足要求C-基本满足要求D-略有不足 E-不满足要求 分数换算： A-64分以上 B-48—63分 C-47分以下 总计分 评语 考核人签字 绩效考核方法3?——?目标考核法 基本步骤 确定关键业绩指标 进行考核技术准备 引入目标管理理念 实施日常目标管理 销售人员关键业绩指标评分标准表 举例 考核指标 远超目标 (5) 超过目标(4) 达到目标(3) 低于目标 (2) 远低目标(1) 权重 销售额 完成率 超过目标 25％以上 超过目标10％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 毛利率 超过目标 25％以上 超过目标 5％ 达标 低于目标10％ 低于目标25％以上 30％ 销售费用率 低于目标 20％以上 低于目标 5％ 达标 超过目标5％ 超过目标10％以上 20％ 应收帐款额 低于目标 20％以上 低于目标 5％ 达标 超过目标5％ 超过目标10％以上 20％ 绩效考核方法4——?关键事件记录评价法 由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。 关键事件法举例 关键事件实例 （关于打字员工作准确、整洁的能力） 工作：打字员工 维度：工作准确、整洁的能力 关键事件： 1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。 2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。 3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。 4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。 5. 按常规将图表、信件错误地归档。 6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。 7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。 8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。 绩效考核方法5——?配对比较法 配对比较法是将考核对象进行两两逐对比较，比较时认为绩效较好的得1分，绩效较差的得0分。 在比较完成后，将每人的得分求和就是这个人的相对绩效，根据这个得分可评价出考核对象的绩效优劣次序。 被比较者1 被比较者2 张 枚 李 卿 王 斐 赵 剑 刘 澜 得分总数 张 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 赵 剑 1 l l 1 4 刘 澜 0 0 0 0 0 考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。 配对比较法举例 绩效考核方法6——?360°评价法 以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。 360°考核方法示意图 上级考核 下级考核 同级考核 本部门考核 其他部门考核 外部人员考核 专家考核 自我考核 其他部门 人力资源总监 人力资源经理 直接下属 财务部 项目开发部 公关宣传部 …… …… 组织内部 组织外部 上级主管部门 人才中介机构 …… …… 例：人力资源部经理 以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外