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HR经理要做一个优秀的服务员 面对逐步开放、瞬息万变的中国传媒业市场，作为人力资源经理，要—— 做一个优秀的服务员 作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对职员负责。对组织，无非确实是为 公司物色、选拔、培养和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情制造，从而 使组织能猎取最大收益；对职员，无非确实是制造一个和谐、稳固、团结、向上的工作环境， 让职员情愿并能够充分发挥其特长，为组织尽情制造。因此，一个优秀的人力资源部经理， 第一要是一个优秀的服务员。 作为领导，他的职责确实是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在那个地点，正确的人 是第一而且必要的，查找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。 如何查找正确的人？ 第一，你要明白你要查找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要 他的文凭依旧水平？是学历依旧能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件 事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。明白不明白这件事， 是知识水平问题；会可不能做和如何样做，是技能问题；而一个人是不是情愿去做，能不能 积极主动去做，确实是一个的态度问题。明白应该做，也明白如何样做而不去做，情况就不 可能做好。但一个人假如有了良好的态度，他能够从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从 做不行到做好。因此，我们在选拔人才时，文凭与体会因此是两条重要的标准，但态度则是 最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，许多单位在选拔人才时，以学历与体会作 为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作体会”，这就无疑把一部分 有能力和有方法的人拒之于门外，无法迈入传媒业大门。 如何样找到正确的人？ 在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑如何样找的问题了。查找之前，我们第 一得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是专门 有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。《新京报》如 此，《南方都市报》也是如此。中央台如此，地点台也是如此。你没有充分地占有这些人才 资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们明白谭军波从南方跑到了北京，也明白 他最后又到了重庆。但他在离开南方之前确信不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开 京华之前也不可能光明正大地为《重庆商报》做事。而一旦他离开了《京华时报》，尽管他 也可能再为京华帮忙，但不可能再像往常那样为《京华时报》效力了。方宏进离开“焦点访 谈”，在上海就会受到诸多条件的限制，无法再为央视效力。因此，在那个地点，我们一旦 选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。 一个组织关于人才，无非确实是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的 每个字差不多上我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的运算机公司——微 软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在到处查找对他们有用 的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的职员向人力资源部举 荐了许多人才；第三，微软公司的职员不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做 的工作。 反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过许多人力资源经理，其中有些人 每天确实是上上网，喝喝茶，聊谈天，整理整理档案，写写聘请启事，参加参加聘请会，会 见会见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，专门轻松，这就确实是自己的工作 了。然而，对如此的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然， 老总就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都差 不多发挥了他的特长了吗？假如你回答是的，那么老总自己就能治理那个组织了，还要人力 资源部经理做什么？假如你回答不是，那么你不去查找更好的人才，还坐在那个地点干什么? 你还能坐在那个地点么？ 这就提出了一个专门实际的问题，也确实是我们的人力资源经理应该做什么？那确实是一方 面，要去查找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。然而，仅仅占有是不够的， 还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个职员，看他除了本 职工作之外还有没有其他的特长，假如可能，要让他的其他特长也要发挥出来，如此省去了 组织的专门多资金资源；除此之外，还要让每一个职员专门乐于在那个地点工作，并情愿把 自己的亲友举荐进来，如此又能够节约一些去查找人才的时刻、精力与财力。如此既留住了 现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来