如何调动护士积极性 课件.ppt

批评的艺术 有人的批评暖人心；有人的批评伤人心。 有人的批评让你如坐春风；有人的批评却使你如鲠在喉。 以真诚的赞美开头； 批评前弄清事实 ; 考虑妥当的批评方式及适当的场合; 批评时问清护士犯错原因 ; 不要大发脾气 ，伤害护士的自尊与自信; 尽量对事不对人，不要威胁护士 ; 友好的结束批评; * . 分析六 为什么积极 性不高 一些常见的情景 病人对护士工作不满意 护士长对护士工作不满意 医生抱怨 同事之间不满意 护理部对科室工作不满意 工作环境不满意 不满意 * . 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 检 查 工 资 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 个人生活 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 * . 激励的原则 1、及时性 在被激励者期望的高峰期进行激励，积极性消退后的激励则难以达到预期的效果 及时并不等于当场兑现，应根据工作的性质、难度决定“及时”的程度 2、适度原则 激励的面要适度 激励的频率要适度 激励的量要适度 3、公平原则 要有较客观的量化标准 激励标准要事先公布 评价过程要透明 评价和激励结果要公开 * . 激励的技巧 激励员护士 的技巧 明确工作职责、建立奖惩制度 成长的激励 晨会激励 活动激励 竞争激励 创造良好的 工作气氛 认可与赞美 根据人格类型进行激励 * . 技巧一、创造良好的工作气氛 工作气氛A 宽松，和谐自由的气氛； 办公/现场整洁温馨； 团队成员相互帮助，精诚合作 人际关系简单明了； 敢于尝试，不会受到指责； 微小的进步和成绩都获得护士长和同事的认可和赏识。 工作气氛B 干活就出错，一出错就被指责； 大事小事都要请示； 办公/现场环境乱七八糟； 周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活； 团队成员相互拆台、不负责任； 人际关系复杂； 护士长总是板着脸。 * . 创造良好的工作氛围 了解员工的实际困难与个人需求，设法满足 以工作能力为标准提拔员工 制定一整套医院内部提拔员工的标准 公平、公正 科室洋溢着家庭般温暖的气氛 提升团队士气 注重“心理环境”建设 提高员工满意度 * . 技巧二、认可与赞美 赞扬部下的技巧 态度要真诚； 赞扬的内容要具体； 注意赞扬的场合； 适当用有间接赞美的技巧。 批评部下的技巧 以真诚的赞美做开头； 要尊重客观事实； 不要伤害护士的自尊与自信； 友好地结束批评； 选择适当的场所。 * . 技巧三、根据人格类型进行激励 指挥型 关系型 智力型 工兵型 * . 工作会议结束后，一些员工一边收拾东西，一边闲聊。你不经意地听到他们的对话，开始琢磨他们言谈中表现出来的情绪。 ? ? 其中一个员工说：你是斗不过人事部的，他们总会找些理由让你的医疗费报不了。另一个说：是吗？我不知道这回事，我还没有报过医疗费呢。 ? ? 你摇了摇头，走开了。你很遗憾听到公司的老员工把一种消极的态度传递给了新员工。根据你的经验，报销医疗费本身是件很复杂的事，人事部并没有故意找茬使事情难办。事实上，起因通常是员工自己没能提供足够的信息，或者没有及时交上报销单据才使事情变得麻烦的，员工却把自己的错误归咎到人事部头上。那么，你该怎么做呢？这只是个闲聊，与你无关，是吗？ 这些错误经常导致老板对新雇员产生一些不好的看法，令后者翻身的机会更少。这些看法就像一个变形镜，老板通过它来观察雇员以后的行动及工作成果。然后，老板会发现他已经很难接受任何有悖于他脑海中关于这个员工的初始印象的信息。但是说实话，老板们的工作压力非常大，有时他们可能顾不上去重新考虑对某个员工的看法，以做出相应的更正。 误认员工不合格代价高昂 管理层还面临着一个挑战，即尽量找出某些行为与随后出现的结果之间的联系，这就意味着老板可能凭空想像出一些联系，而忽视真正的事实。在这些情况下，老板看到的东西只是他期望看到的。如果他注意到有一些出乎他意料的事情———例如一个“表现平平”者取得了出色的工作成果———他有可能将这归功于外部的环境，认为只是对方运气好而已。 ?????? 这并不是说老板有意戴有色眼镜看人，其实他们也想一碗水端平。只是他趋向于加工一些含糊的信息，以支持自己已有的观点。最终结果是，一些很好的新雇员由于过早地被误贴上“不合格”的标签，而发现自己很难摆脱这一形象，最终唯有离开，这对各方来说都是一个损失惨重的结果。 ?????? 那些损失也许远远高于你所能意识到的。首先是被新雇员带走的绩效。公司未能从新雇员身上得到完整的贡献，因为他中止了工作，开始准备退出策略，并重新启动寻工行动。然后，当然是替换成本。你将重新付出招聘费用、入职的开支以及培训费用，并面临可能再次用工失败。为什么会再次失败？因为老板未能从此过程中吸取教训：他将失败原因归于招人不当或人力资源的招聘过程太草率