培训体系与流程.ppt

内容总结 碧溪集团人力资源管理中心。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。2、组织对员工的绩效考评的反馈。3、对员工和团队对组织的贡献进行评估。1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评。口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价。20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评。员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”。1、考评周期短（每月1次）。比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一。是主动地推动工作，还是在被动地执行。这样很不利于客观的评价员工的工作。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。（第二节结束） 第三十页，共三十页。 碧溪集团人力资源管理中心 内训系列课程之-----培训篇 第一页，共三十页。 目 录 培训体系认知 基本培训流程 培训与人力资源管理其他模块的接口 第二页，共三十页。 培训体系的认知 值得思考的几个问题： 1、如何理解培训体系 2、培训体系由那些内容组成 3、如何建设培训体系 4、如何运行培训体系 第三页，共三十页。 培训体系的认知 如何理解培训体系---- 入职培训体系、晋升培训体系、营销培训体系、 技能培训体系、管理培训体系、在职培训体系、 短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、 基层培训体系、中层培训体系。。。。。。。 第四页，共三十页。 培训体系的认知 如何理解培训体系---- 入职培训体系、晋升培训体系、营销培训体系、 技能培训体系、管理培训体系、在职培训体系、 短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、 基层培训体系、中层培训体系。。。。。。。 第五页，共三十页。 为什么要进行绩效考评 绩效考评的严格定义： 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 第六页，共三十页。 培训体系的认知 如何理解培训体系---- 入职培训体系、晋升培训体系、营销培训体系、 技能培训体系、管理培训体系、在职培训体系、 短期培训体系、长期培训体系、岗前培训体系、 基层培训体系、中层培训体系。。。。。。。 第七页，共三十页。 为什么要进行绩效考评 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 第八页，共三十页。 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 第九页，共三十页。 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 第十页，共三十页。 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 （第一部分结束） 第十一页，共三十页。 如何进行简单的绩效考评 简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简单。 第十二页，共三十页。 如何进行简单的绩效考评 个人体会： 1、在公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 2、考评的形式比考评的内容重要