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高职院校双师素质评价指标体系构建研究 　　目前，职业院校对老师的要求越来越高，双师素质培养是职业院校对教师队伍的培养方向及目标，但当前对双师素质的界定仍然存在争议。因此，对教师双师素质的评价和界定也模糊，导致职业院校的专业老师当前的能力与社会学校期望的能力有一定差距，组织目标与个人发展目标相背离，有差距，通过差距的分析得出目前高职教师的考核评价机制有缺陷需调整。基于岗位需求标准通过培训与发展，基于胜任力模型构建更加具有激励效果的考核评价指标体系，构建个人与组织目标相一致的考核评价指标体系将个人培养目标与组织意愿相统一更能达到激励老师的效果，使双师素质培养目标更加明确，使职业院校的老师在制度体系的培养下达到双师素质，真正实现高职院校培养人才的目标。（图1） 　　一、高职院校双师素质绩效考核现状 　　教师“双师素质”培养的激励机制是学校为了调动教师的积极性，使教师能主动参与与自己专业领域知识相关的社会实践及校内培训，不断提高自身的实践技能和操作水平，尽快成长为“双师素质”人才的各种奖酬与约束资源的集合。它体现了教师和学校之间的相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律，是学校人才培养目标实现的重要砝码。 　　2004年，《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》规定，“双师素质”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书、专业资格或专业技能考评员资格）;（2）近5年中有2年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动;（3）近5年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好;（4）近5年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。这是教育部门为“双师素质”教师的认定制定的行政标准，拓展了“双师素质”认定标准的内涵，即不是简单地根据是否具有双证书、是否具备双重專业技术职称来确定，而是制定了具体的可操作的标准，有了可量化的指标，突出强调了“双师素质”教师专业实践和应用性研究的技能，为高职院校“双师素质”教师的认定确立了权威标准。 　　但是，近年来，全国高校普遍开展了双师素质绩效考核制度改革，考核专业教师的教学工作量、论文发表篇数和科研成果相比，但绩效评价普遍存在着定量较少、指标单一、主观干涉等缺点，极大地影响了教师工作积极性。造成这种现状的形成主要有两方面原因：一是从工作内容上看，目前高职的专业课教师工作任务较为繁杂，涵盖了学生日常管理、学业指导、就业指导等多个方面，增加了指标设置的难度;二是从教师工作性质上看，存在着“线长面广”的特点，需要考核指标能够真实反映出教师的工作态度和敬业精神，防止急功近利的现象发生。因此，我们可以看到，绩效考核指标的设置面临着显性指标和隐性指标需要同时兼顾的困难，因此找到一个合适的评价方法就显得尤为重要。 　　二、研究方法介绍 　　美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。（图2） 　　目前，以胜任力为导向的素质冰山模型已经广泛应用于人力资源管理体系中的招聘、培训、考核和薪酬建设。以胜任力为导向的绩效评价非常契合高职专业课教师的工作特点，评价内容可以做到外显胜任力与内隐胜任力并重。它不仅把教师的知识和技能等作为评价指标，还把包括价值观、态度、自我形象、特质、动机等在内的内隐胜任力纳入其中。 　　所谓基于胜任力冰山模型的双师素质的绩效考核，就是根据素质冰山素质模型重新构建双师素质的考核评价机制，从培养良好道德修养、知识宽度与广度、科研能力、教学能力等四个方面入手建立激励机制，全面涵盖教师的胜任力特征，并以此为基础对专业课教师的岗位绩效做出评价，作为教师考核、培养、晋升、奖惩的依据，并以此引导教师不断提升个人能力水平和岗位业绩，促使教师全面提高教学能力。 　　三、基于胜任力冰山模型的专业课教师绩效考核评价体系构建 　　根据胜任力冰山模型，可以将教师工作绩效分为知识和技能两个显性因素，以及社会角色、自我认知、个人特质和内在动机四个隐性因素对教师的职业道德及修