巨盈绩效管理体系报告.pptVIP

考核结果应用：任职资格调整 专业经验鉴定 必备知识积分 专业技能评价 升级评价 两年的 绩效积分 大于等于4分 保级 不需要再评价 大于等 于2分， 小于等 于4分 降级 不需要再评价 小于2分 确定薪 等薪级 专业经验鉴定 专业技能评价 必备知识考核 定级评价 绩效考核结果 考核结果应用：员工培训 人力资源部 制定年度培训计划 报总裁审批 人力资源部 季度总结调整 人力资源部 制定培训方案 考核结果 其他培训需求 考核申诉及处理 申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是人力资源管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 提交申诉：员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理： 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门总经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报人力资源管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。人力资源管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 目 录 总则 考核办法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他 月度考核 考核方式：  考核时间：每月结束后三天内。 考核流程： 一、启动考核：上月的考核评定和当月绩效计划确定在月初一起启动。 二、制定员工月度绩效考核计划，选择考核指标和权重： （一）被考核人直接上级根据部门工作重点、被考核人的职位说明书、该员工的短板等，就月度主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论达成共识后，被考核人填写绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。 被考核人 考核纬度 考核人 权重 业务类、事务类、基础管理类、研究技术类、业务支持类人员 KPI 直接上级 100% 月度考核 （二）计划执行过程中， 若出现突发事件，需要对计划进行调整，须重新填写相应的绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 三、评价： （一）被考核人直接上级就KPI完成情况与被考核人面谈，共同商定上一月度KPI完成情况，同时讨论确定下一月度的目标、计划。同时，指出被考核人在工作中的突出优点、存在的不足、改进的建议。 （二）直接上级对被考核人的KPI提出评价意见，在绩效考核表中填写考核评分部分。 （三）人力资源部汇总所有考核结果后报人力资源管理委员会审批， 再由人力资源部反馈给各部门总经理。核对无误后，考核数据进入员工考核档案，并用于当月绩效工资发放等 四、绩效考核结果应用：月度考核结果直接影响被考核者的当月绩效工资，间接影响年度考核结果。 目 录 总则 考核办法 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 其他 季度考核 考核方式： 考核时间： 第一季度考核：4月1日—10日； 第二季度考核：7月1日—10日； 第三季度考核：9月1日—10日； 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。 被考核人 考核方式 考核人 权重 业务类、事务类、基础管理类、研究技术类、业务支持类人员 该季度三个月KPI平均值 70% 直接上级 季度性KPI 30% 季度考核 考核流程： 一、启动考核：上季度的考核评定和当季度绩效计划确定在季度初一起启动。 二、制定员工季度绩效考核计划，选择考核指标和权重： （一）被考核人直接上级根据部门工作重点、被考核人的职位说明书、该员工的短板等，就季度主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论达成共识后，被考核人填写《季度绩效考核表》。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 （二）每个月末考核双方就本季度绩效计划进行一次回顾与沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 计划执行过程中， 若出现突发事件，需要对计划进行调整，须重新填写相应的绩效考核表。 三、评价： （一）被考核人直接上级就KPI完成情况与被考核人面谈，共同商定上一季度KPI完成情况，同时讨论确定下一季度的绩效考核计划。同时，指出被考核人在工作中的突出优点、存在的不足，改进的建议。 （二）直接上级对被考核人的KPI提出评价意见，在绩效考核表中填写考核评分部分。 （三）人力资源部汇总所有考