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国有企业绩效管理改革创新与升级 　　摘要国有企业在长期发展实践中想要更好地提升工作效能，就需要加强对绩效管理的重视。受到国有企业组织形式以及自身性质等因素的影响，国有企业绩效管理呈现固有化特征。为适应社会发展现状，进行绩效管理模式的创新与升级十分关键。为此，本文主要针对国有企业绩效管理模式的创新升级展开深入研究，希望能够对国有企业的发展带来积极影响。 　　关键词国有企业绩效管理创新 　　一、引言 　　隨着我国经济的不断发展，企业之间的竞争变得越来越激烈。企业的领导越来越重视如何科学发展企业的问题。在这样的情况下，绩效管理受到了越来越多的重视和认可。通过良好的绩效管理，可以更好地提升企业的竞争力和稳定性，使企业高速、稳定地发展。在企业的发展过程中，我们需要不断加强绩效管理工作，并根据市场经济的变化，不断创新和改进管理方法，使企业保持在良好的可持续发展状态。 　　二、国有企业绩效现状与问题 　　（一）绩效考核指标体系不科学 　　由于国有企业的市场化程度不高，自上而下的“顾客”观念不强，没能建立起以客户满意为导向的绩效考评体系。往往无论岗位如何、无论职级高低，考核指标全都一样，采取通用的、综合的、单一的考核指标，没有考虑不同岗位的能力要求与胜任能力资格有差异这一客观事实。另一方面，指标的量化性差，没有运用规范、科学、准确的文字进行描述，指标含混不清，这样不仅模糊性大，执行起来偏差也比较大。 　　（二）企业绩效体系构建存在局限性 　　从企业的绩效管理体系上来讲，绩效考核只是整个体系中的一环，除此以外，绩效监控与沟通、绩效结果的反馈与应用都是绩效管理的重要组成部分。有些企业组织结构较庞大，绩效管理中鲜有有效沟通或存在沟通不畅的情况，导致员工对绩效目标认可度低，在履行目标职责时效率较低;还有一些企业的绩效管理体系中，缺少行之有效的反馈和应用机制，考核过程和结果不透明，绩效应用与企业内部的晋升、培训、选拔等员工关注的因素缺乏关联，往往会出现“两张皮”的现象，照猫画虎式地实施绩效考核，不注重考核整个过程的系统性，往往只能得其表而不得其里。因此，如何构建体系科学、导向突出、运行有效、分配公正的绩效管理机制，充分发挥薪酬机制、组织管理的激励和约束作用，调动全体员工的积极性，是绩效管理改革实践中需要解决的关键问题。 　　（三）员工绩效与企业效益不对等 　　在我国部分企业中，员工绩效薪资与企业效益并不对等，使双方难以建立公平的劳资关系。造成这一问题的原因主要有几个方面。首先我国部分企业的管理者，缺乏科学的管理精神，往往将绩效管理理解为惩罚管理，对于员工的价值认识不足，使员工的付出与回报不成正比。其次部分企业在开展绩效管理前，并未对自身的盈利能力进行准确评估，在扣抵经营性支出后，甚至出现了亏损的现象，这样的问题也降低了企业实施绩效管理的热情。 　　三、国有企业绩效管理改革创新与升级 　　（一）更新观念，制定符合新时期背景下国企发展的绩效考核方法 　　国有企业在执行绩效管理的过程中应该进一步深入企业各个层面进行调查和分析，把控企业中各个环节的实际情况，包括企业的文化背景、员工的工作态度、员工实际工作能力、心理承受能力等，然后设计有效的绩效考核方案，保证绩效考核的内容和方式是恰当的，保证员工绩效目标的设定是合理的，保证管理者在绩效管理过程中采用的方法是科学的。同时企业要做好绩效管理宣传，加强员工对绩效管理的认识，进一步为国有企业绩效管理的发展奠定基础。 　　（二）科学地设计绩效考核指标体系 　　一方面，企业应当运用平衡计分卡进行绩效管理创新。创新企业的绩效管理体系离不开绩效管理方法的创新，平衡计分卡方法主张从财务、内部控制流程、顾客、员工学习与成长四个维度确立指标，充分考虑了财务指标与非财务指标，激发员工的积极性与创造力。企业采用平衡计分卡并不是拿来直接使用，而是要学习腾讯公司，根据每个部门的工作性质和特点进行指标的确立和删减，组成一个专业的绩效管理团队，跟踪和观察各部门绩效管理指标的设定，经过一段时间的调整和试错，逐步确立各部门甚至各项目组的绩效管理指标。 　　另一方面，企业需针对不同岗位、不同职级确定绩效考核指标，并且对于不同的考核对象，选择的指标应该有所区别和侧重。考核指标应基于各岗位的工作分析，根据岗位的职责确定关键绩效指标，并结合组织目标分解至各岗位的目标，制定涵盖不同岗位的绩效考核指标体系。 　　（三）以成本目标管理完善管理机制 　　绩效管理是将员工利益与企业利益结合的管理方式，精准地计算企业收益，是开展绩效管理的基础条件。首先企业应当对自身的收益做出精准的预测，并将其合理分配到企业各岗位中。通