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二级管理模式下高职院校的绩效考核改革问题及策略研究 　　摘要：现如今，高职院校采用的二级管理模式正是处于一定的发展阶段，对于绩效考核问题还有一定认识上的不全面，绩效管理方面人士的不到位，管理上缺乏一定的沟通，二级管理和绩效管理上面存在一定的不协调性。对于考核的结果使用不够灵活。因此，采取一系列的措施进行改进和完善，对于我国的而目前高职校教育进行分析，构建更为完善的考核指标和一定的政策方针，建立一个合理的绩效管理机构，使得考核问题更为完善和科学性。 　　关键词：改革;绩效考核;高职院校 　　中图分类号：g717文献识别码：a文章编号：1001-828x（2019）013-0124-01 　　一、绩效管理和绩效考核 　　现如今绩效管理已经成为现代的一种人力资源管理的重要职能，这种思想起源于一九三零年外国学者的研究。现代的绩效管理是一种更为有效的管理模式，使得员工的工作成果与其个人的工作目标保持一致的行为手段，更加进一步的促进个体与组织的全面共同发展的一个过程。对于绩效的管理成为整个组织的战略目标，通过对于员工的工作成绩进行一定的整合，促进员工的整体工作能力、进一步改进工作，最终达到将整个组织的绩效和实现成为战略目标。绩效管理是一个很复杂的但是不断循环的動态管理过程，主要包括极小的计划、极小的考核、极小的反馈以及绩效的改进。 　　绩效考核作为一项对被考评者的工作态度、行为表现、工作能力和工作成果进行测验、考察和评价的过程。它往往被放在绩效管理过程中的某一个特定阶段，同时又被称为绩效管理的基础与重要环节。综上所述，绩效考核与绩效管理两者虽然有着十分紧密的联系，但是从本质上来说又存在着一定的差别。 　　二、高职院校人员绩效考核的一些问题 　　目前在国内高等职业教育的发展过程中，许多高职院校的历史都是比较短的，大多都十多年的历史，教学模式、发展思路、管理理念还没有形成一个比较完善的系统体系，还存在许多需要在实践和探索中完善的地方。所以工作人员绩效管理的起点比较落后，并且实践经验的积累不够深厚。与此同时，还存在着许多高职院校对于绩效管理不够重视的情况，例如并没有对绩效管理采取针对性的研究，也不是十分能够掌握绩效管理的实质内容。许多高职院校甚至将绩效管理与绩效考核对等处理，忽略了许多绩效考核中不包含的但是却在绩效管理范围之内的环节。因此极大程度的造成了高职院校工作人员的绩效考核的许多问题。 　　1.绩效目标不明确 　　作为绩效计划阶段十分重要的一部分，绩效界定包括对工作的分析，支出了绩效的那部分对于组织来说是不可或缺的。并且将团队的战略目标与员工个人的工作目标进行了转化。在如今，高职院校按照本身实际情况的发展，适当适时地制定了未来的发展战略和着重工作不分。但是即便这样，仍有大部分的高职院校并没有将战略目标的整体分解转换成为工作人员的工作目标。 　　2.绩效考核方式不具有科学性 　　目前来说，大多数的高职院校都是采用比较单一的手段去评测，在完成对一个人的总结后，就有相关的领导或者相应的组织进行评审，投票决定是否合格，或者是否可以给予优秀，其实这样的方式评价会带来一些不公平的事情发生，导致不公平、不公正的现象出现，存在一些面子上的分数和所谓的人情分，如果考试测评这样继续推行的话势必会打击一些老师的参评积极性，也会影响到一些相关的工作继续开展。这样的考评结果大多数都是依照感觉来做，并非正常的因素和人情化、利益化、情绪化等一些个人主观因素考核，这样不能更为真实的体现出被考核者的实际情况，考核结构就一定会缺乏真实性。 　　3.绩效考核不够完善 　　最开始我们国家的经济建设不够完善，导致我们国家对于高职校的教育方面存在一定的不重视，所以发展也就比较滞后，目前很多的高职校的俄绩效评测体系都是比较主观，缺乏一定科学性。但是，仍有一些少数的高职院校在这一方面做的比较优秀，同时也难免存在一些问题，极小的考评也会影响着学校的一些教职人员的一些积极性，影响到学校的稳定长期的发展，所以这个问题一定要重新重视起来，考评体系不够完善，考评的标准不够明确，使得绩效考核只是简单的形式化主义，不具备一定的全面性、科学性，失去了考核的意义。有些单位就只注重考评结果，不重视考评的连续性，考评比较随意，导致靠凭借故宫不具备最真实性和公共信可度。参与考评的人员不能够体现其中的自我价值，反而使得考评不公正让有些教职工产生一定的情绪化，严重影响到日常的工作积极性和处理问题的主动性。 　　三、高职院校绩效考核改革问题的解决策略 　　通过一些有效的方式进行宣传绩效管理的目的和理念。以人为本偶见先进的绩效文化，开展相应的完善体制的讨论会，使得每一个人都参与绩效管理的设计