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建筑行业人力资源绩效管理的改进措施 　　[摘要]建筑行业的人力资源体系较为复杂，在实际的发展过程中，要逐步加强人力资源管理工作，认识到绩效管理工作的重要性，解决实际发展过程中遇到的问题，利用相应的解决措施，提升建筑企业的核心竞争力，文章从建筑行业人力资源绩效管理中存在的问题开展分析，提出完善晋升机制，创新绩效管理模式的措施，将员工作为绝对的主体，逐步实现建筑行业的可持续发展。 　　[关键词]建筑行业;人力资源;绩效管理;晋升机制 　　[doi]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.32.105 　　目前，社会经济飞速发展，城市化建设水平不断提升，建筑行业获得了更多的发展机遇与挑战。建筑企业的工作人员要明确市场竞争中最重要的就是人才竞争，建筑行业应当将人力资源管理工作作为基础，及时发现管理过程中存在的问题，结合实际情况，建立完善的绩效管理制度。通过这种方式不仅能够促进建筑行业的战略性发展，还能够使建筑企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，逐步实现经济效益最大化的发展目标。 　　1建筑行业人力资源绩效管理中存在的问题 　　1.1绩效指标没有结合实际情况 　　建筑企业在制定绩效考核指标的过程中，一般都是由上级直接完成的，但是由于上级对绩效管理工作的重视程度不足，导致绩效考核指标缺乏相应的依据，有可能与实际的施工情况存在较大差异。另外，建筑企业的指标没有根据项目的进展进行适当的调整，导致绩效指标缺乏科学性与完善性，无法对员工起到重要的约束与引导作用，不利于建筑行业的长远发展。 　　1.2绩效管理工作缺乏培训 　　建筑企业在开展人力资源管理工作的过程中，由于建筑行业具有一定的特殊性，管理人员没有进行绩效管理方面的培训，在内部没有建立相应的晋升机制，建筑企业也没有对员工的职业生涯进行规划，不利于员工的全面发展。另外，在开展绩效管理工作的过程中，任何一种主观思想都会影响绩效管理的效率。因此，绩效管理人员要立足于实际情况，在建筑企业内部开展培训工作，明确员工的实际工作需求与生活需求，在提高员工专业素质的基础上，实现建筑行业的综合性发展。 　　2建筑行业人力资源绩效管理的改进措施 　　2.1加强人力资源管理的绩效管理工作 　　首先，建筑行业务必要明确人力资源绩效管理的重要性，逐步加大对人才管理工作的重视程度，通过各方面的努力，将绩效管理工作落到实处。尤其是建筑企业的领导人员，要结合企业的实际运营状况，明确绩效考核并不仅仅是对于员工的基本工資与奖金进行计算，而是利用适当的绩效管理工作，将员工的主观能动性发挥到最大化。管理者在进行绩效管理的过程中，要创新管理模式，将员工作为绝对的主体，进而使员工的工作思想发生转变，能够更加主动地服务企业。基于此，建筑企业要在内部加大对于绩效管理工作的宣传力度，使员工能够明确开展工作的意义与价值，保证全员都能够将重心放在工作中，为建筑行业的可持续发展做出巨大贡献。 　　2.2制定合理化的绩效考核指标体系 　　建筑企业在制定考核指标的过程中，要将企业的发展目标作为基本导向，在对员工具体绩效情况进行探究的基础上，明确绩效考核指标，还能够根据各个基层员工提出的意见，对企业的绩效考核指标进行完善。在制定绩效考核指标体系的过程中，不仅要针对考核内容，制定明确的管理标准，还要建立相应的奖惩机制，根据员工的实际工作情况，保证绩效考核指标能够充分地发挥出来，保证后续经济活动的顺利开展，逐步提升企业的经济效益与社会效益。 　　2.3对员工进行职业生涯规划，建立完善的晋升机制 　　就建筑行业的实际发展情况进行分析，由于社会发展形势不断变化，员工不仅仅将薪酬放在首位，更加注重建筑企业的晋升机制，进而实现自身的工作价值，得到更多的发展机会。基于此，建筑企业要结合企业的实际情况，制定完善的晋升机制，帮助员工进行职业生涯规划，根据员工的特点安排适当的岗位，还要根据实际情况，对员工进行教育与培训，使员工能够得到成长。另外，建筑企业要给予高素质人才更多的发展机会，只要是工作能力过人的员工，就能够凭借工作实力进行竞争。通过为员工开展职业规划的方式，不仅能够为员工拓宽发展空间，还能够增强对于企业的归属感，为企业留住更多的高素质人才，实现建筑行业的可持续发展。 　　2.4注重与员工进行沟通 　　要想从根本上保证人力资源绩效管理工作的高效性，相关的管理人员就要进一步强化与员工之间的交流与沟通，保证员工能够明确自身的基本职责，通过深入到建筑企业员工基层中的方式，了解员工的精神需求与物质需求，通过有效的沟通方式，真正团结建筑企业内部的员工，为各项工作的顺利进行打下稳固基础。 　　制定绩效考核工作的管