组织变革能力调研分析.pptVIP

高科技行业 组织变革能力调研分析结果 第一页，共三十七页。 企业目标 竞争对手 核心能力 客户导向 财务结果 行业趋势 关键绩效指标 市场策略 使命/远景 合作关系 产品/服务 战略 变革管理 拥有感 支持 风格 领导 氛围 多样化 创新 参与感 激励 自豪 韧性 敢于冒险 创帮带 理念／信仰 汇报关系 职位与职责 组织结构 组织结构 业务流程 持续改进 衔接合作 质量与服务 业务流程 发展 人事政策 知识管理 绩效管理 招聘／选择 薪酬回报 技能与知识 持续性规划 挽留人才 人力资源 沟通 冲突解决 决策制度 工作规划 资源分配 信息技术 管理流程 在中高层管理者和基层员工眼中7个方面的“对紫光认知或认同”是怎样的? 在上述不同层面和子系统中的“强项”和“弱项”分别是什么？ 公司将如何面对企业的变革？ 通过组织调研这种方式，可以帮助我们更加深入的了解企业在上述层面的现状： 组织变革能力调研问卷的82个问题中，包含了下述7个层面和46个子系统 第二页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的所在部门 有效样本总数：202份 绝大多数的人员来自于股份公司的IT产业部门 第三页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的性别比例 有效样本总数：202份 绝大多数参与调研的人员是男性员工 注：个别人没有填写性别，因此男女性别比例加起来不是100％ 第四页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员的年龄构成 有效样本总数：202份 20－39岁的年轻员工占了绝大部分的比例 注：个别人没有填写年龄，因此所有年龄段的人员比例加起来不是100％ 第五页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员在清华紫光的工作年资 有效样本总数：202份 超过一半的人员在紫光的工作年资少于3年 注：个别人没有填写工作年资，因此所有年资段的人员比例加起来不是100％ 第六页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员担任现职的时间 有效样本总数：202份 绝大多数的人员在担任现职的时间少于3年 注：个别人没有填写担任现职的时间，因此所有时间段的人员比例加起来不是100％ 第七页，共三十七页。 此次组织变革能力调研的样本情况－参加调研人员所任职务的类型 有效样本总数：202份 绝大多数的人员为中层管理人员和基层业务人员 注：个别人没有填写担任现任职位，因此所有职位段的人员比例加起来不是100％ 第八页，共三十七页。 整体情况：理念/信仰方面认同比较高，人力资源方面认同比较低 有效样本总数：202份 对七大类问题每类总体上认同的均没有超过半数，平均同意度是37.87%. 相对来说比较认同的是理念/信仰方面的问题（47.44%的人同意），比较不认同的是人力资源方面的问题（43%的人反对）。 另外在组织结构和战略方面意见比较矛盾，回答同意和不同意的基本持平 第九页，共三十七页。 整体情况：从涉及的46个子系统来看，对企业的拥有感（均值0.91）是最强的。而晋升管理（均值-0.72）、挽留人才（均值-0.66）和绩效指标方面（均值-0.45）是最弱的。 企业变革准备涉及的各个子系统 1.0 0.5 0 -0.5 战略 领导 理念／信仰 组织结构 管理流程 运营流程 人力资源 核心能力 0.30 市场策略 0.24 企业目标 0.22 竞争对手 –0.05 产品/服务 -0.13 财务计划 –0.18 远景目标 -0.21 绩效指标 -0.45 拥有感 0.91 风格 0.21 变革管理 0.16 支持 0.15 动机 0.62 自豪感 0.54 参与感 0.44 创新 0.41 氛围 0.35 敢于冒险 0.33 韧性 0.15 价值观 0.12 岗位职责 0.46 汇报关系 -0.06 组织结构 -0.21 工作规划 0.31 沟通 0.12 信息技术 -0.01 冲突解决 -0.04 资源分配 -0.08 决策制度 -0.15 技能知识 0.33 招聘/选择 0.17 知识管理 0.16 人事政策 -0.15 绩效管理 -0.36 薪酬回报 -0.38 发展 -0.47 挽留人才 -0.66 晋升规划 -0.72 衔接合作 0.48 质量与服务 0.23 业务流程 0.19 持续改进 -0.