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XXX汽车塑料制品 考绩管理方法 编 号 A-C-014 制订部门 管理部 工作说明书 版 本 A0 页 次 1/12 核 准 审 核 制 定 .目的 为达成公司育才、用才的目的，特订定本方法，使各级管理人员对员工之培育、升迁、考 核等事项的处理，皆能有所依循。 .考核的原那么各阶层负责考核的主管人员，考核时应力求公平及客观，不应受个人感情、喜好、学历、 性别、年资等因素，而影响到部属的合理晋升、薪资、工作士气及工作绩效。 各主管人员对所属员工平日的工作表现，应随时记载。办理考核时，应以具体之工作成 绩及表现事实为依据。假设评分有每况愈下的情形者，应深入探讨原因，并即时反响处理。 管理部人事组依规定办理考勤、奖惩与考绩之资料准备及发出等工作。 考核时应以考核期间内的事实为依据，对考核期间外所发生的功过，不予考虑。 .考核的范围 本公司除经（副）理主管外，其他所有人员之考核评核。 .评分依据及比率 本公司员工考绩之评分依据及比率，分别为： 1）工作表现：依据平日工作之表现评定分数，占80分； 2）考勤记录：依据迟到、早退、事、病假、旷职之次数或日数，扣减考绩分数，占20分； 3）奖惩记录：依据奖惩种类及次数，加减考绩分数。 .评核方式 考核期间： 本公司考绩每三个月办理一次，每年办理四次。 兀月1日—3月底。 4月1日—6月底。 7月1日—9月底。 10月1日—12月底。 5.2考绩计算方式： 1）季度考绩计算方式：工作表现实得分数+考勤实得分数土奖惩分数；2）全年度考绩计算方式：每年四次考绩+4; 3）全年度考绩经评定等级后，作为年度调薪、职务异动、晋升之依据。 .工作表现与考绩工作表现之评核，依个人工作性质不同，分别适用以下各表： 1）主管人员考绩表（附件15.1、附件15.2）:适用于课长、副课长级及组长、副组长级主 管人员。 2）间接人员考绩表（附件15.3、附件15.4）: 适用于各部之部务助理；制造部办公室人员；管理部、营销部、业务部办公室人员、 技术部办公室人员。 3）直接人员考绩表（附件15.5、附件15.6）: 适用于制造部现场员工;技术部现场员工以及临时聘雇人员。 .考勤与考绩考勤占考绩总分20分，员工当期考勤评分，依以下标准扣减之： 迟到、早退：每次扣总分1分。 病假：每累计一日扣1分，半日扣0.5分;累计满半日而未满一日的，以一日计算；累 计未满半日的以半日计算。 事假：每累计一日扣2分，半日扣1分；累计满半日而未满一日的以一日计算；累计 未满半日的以半日计算。 旷职：每累计一日扣6分，半日扣3分；累计满半日而未满一日的，以一日计算；累 计未满半日的，以半日计算。 以20分为限扣完为止。 .奖惩与考绩 员工当年度曾受奖惩者，依以下规定增减其考绩分数： 记大功一次加12分，小功一次加6分，嘉奖一次加3分。 记大过一次减12分，小过一次减6分，警告一次减3分。 .考绩等级本公司之年度考绩结果，依其考核分数高低，划分为『特优等』、『优等』、『甲等』、『乙 等』、『丙等』共五个等级。各等级之说明，分数范围及同职别人员中各考绩等级所占人 数比例之规定，如下表 等级 说明 分数范围 比例限 制 特优 工作表现有超越现职要求以上之成果，对公司有重大贡 献，并在具体事实证明，评分符合列标准者。 96分以上 15% 优 工作表现超过一般现职人员所能完成，已达优异程度，评 分符合右列标准者。 90-95.9 甲 工作表现大部份符合现职要求，仍有少许缺点，应求改进， 评分符合右列标准者。 75-89.9 比例不 限 乙 工作表现大部份符合现职要求,仍有少许缺点，应求改进， 评分符合右列标准者. 65-74.9 丙 工作表现多不符合现职要求，缺点甚多，评分在右列范围内 者. 64.9以下 凡评列『特优等』者，须由考核主管列举理由及具体优良事迹；评列『丙等』者，须由考核主管列举理由及具体之重大不良事迹，于当季呈送决策会研讨奖惩事宜。 分数范围在小数后二位那么采四舍五入之方式计算。 .考绩核决权限 公司各职别人员考绩之核决权限及各级主管于工作表现评分所占百分比之规定，如下表所示: 核决权限职别 组长 经理 协理 副总经理 总经理 组（副）长级主管人员 初核 复核 核决 呈报 50% 30% 20% 间接人员 初核 复核 复核 核决 呈报 30% 30% 20% 20% 直接人员 初核 复核 复核 核决 呈报 30% 30% 20% 20% .考绩办理程序 管理部应于每年四月、七月、十月、次年元月的五日前，将每位员工适用之考绩表，填 妥各人之部门、编号、姓名、职称、到职日期等基本资料后，分送各部级主管，开始 办理考绩评核。 各部门主管，应将所属人员之考绩表，有关『工作表现』局部，于评核当月十日前完 成初核后，呈上级主管复核，复核应于