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任务复杂性对员工创新行为的影响研究 　　摘要：通过对334名企业员工的问卷调查，研究任务复杂性对员工创新行为的影响，构建任务复杂性、核心自我评价、员工创新行为的理论模型进行实证分析。结果表明任务复杂性正向影响员工创新行为，核心自我评价正向调节员工创新行为。 　　关键词：任务复杂性核心自我评价创新行为 　　一、引言 　　十九大报告提出创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，报告中更有50多次强调创新，足以体现出创新在当代的作用。企业作为国家经济的主体，其创新能力影响国家经济的长足发展，而员工创新是制约企业发展创新的关键，拥有积极主动、勇于创新的员工的企业才能在未来的发展中占据先机而不被社会洪流所淘汰。任务是组织存在的基础，也是组织员工孜孜以求需要解决的目标，任务特征被认为是影响个体行为的重要因素。任务复杂性对员工创新行为是否会产生影响是本文研究的重点。核心自我评价反映了个体对自身能力和价值的一种评价，核心自我评价的高低是否能影响任务复杂性与员工创新行为的边界，是本文所需解决的另一个问题。本文以核心自我评价作为调节变量，分析任务复杂性对员工创新行为的作用机制，顺应了我国当前创新发展的社会背景，对企业管理层妥善安排员工工作任务，增强员工创新行为具有启示性意义。 　　二、理论回顾与研究假设 　　（一）任务复杂性与创新行为 　　任务是反映企业员工表现和行为的重要组成部分，是员工在一个组织中所需要承担的工作。而任务复杂性是影响员工表现和行为的重要特征，主要反映在任务过程是多重的，结果是多样的，因此任务复杂性具有不确定性特点[1]。将任务复杂性与员工创新行为结合在一起是十分有必要的，任务复杂性对员工的知识技能水平以及其他认知能力高低有不同的要求，进而影响员工的工作主动性，并最终对员工的创新行为产生影响。 　　创新是组织发展的基石，是实现组织目标的重要因素[2]。创新行为是指有创意思想或者创新实践过程中产生过程中的任何行为，如改进流程的新方法，组织架构的重组，企业产品的创新等。已有研究关于影响员工创新的因素主要有：员工自身因素、组织内部因素、外部环境因素。本文主要研究组织内部工作特征对员工创新行为的影响。 　　从人与任务互动的角度来看，任务复杂性是员工与任务互动的结果。一定程度的复杂性任务可以促使员工学习新方法新技术，从而促进创新行为的产生。任务复杂性越高，员工更有可能产生创造性思维。具体来说，当任务的复杂性提高时，常规化和结构化解决问题的手段已经不能有效处理问题了，员工需要通过仔细梳理任务，不断学习补充自己的短板，增加了主动学习的热情，而更具复杂性的工作内容也容易激发员工的挑战欲，更容易探索出创新性的解决方案。当任务复杂性较低时，员工在完成任务时按照已有的惯例思考问题，缺乏挑战性，不需要投入较多精力也无需要思考更好的方法，因此工作的热情降低，无法产生较高的创新行为。综上所述，本文提出下面假设： 　　假设1：任务复杂性对员工创新行为有正向影响。 　　（二）核心自我评价的调节作用 　　核心自我评价是员工对自身价值和能力的基本评价，能够有效影响员工的态度和行为[3]。核心自我评价越高的员工越能有效评估自己所涉及的人事物的情况，强化对自己的认知，发散思考问题的角度，对目前的状况作出合理的评估从而选取有效的方法优化工作任务。 　　一方面，核心自我评价水平的不同会使员工对任务的复杂程度作出不同程度的权衡，从而产生创造力上的差异。高核心自我评价的员工能够强化自我认知能力，因此当任务比较复杂时，能够有效评价如何完成工作任务，找到问题的关键所在，同时他们更能进行自我调节，剖析任务的进展，探索出积极的解决方案。而低核心自我评价的员工，则对工作缺乏足够的审视与认知，不善于调动资源，不能充分调动自己的积极性去寻找合适的解决方案，因此减弱了任务复杂性与员工创新行为之间的关系。另一方面，高核心自我评价的员工对自己比较有信心，对任务有更高的接受程度，因此对任务抱有更高的热情，在这样一种心理的驱动下更有利于创新行为的产生。综上所述，本文提出下面假设： 　　假设2：核心自我评价在任务复杂性与员工创新行为之间起调节作用。 　　三、研究分析 　　（一）研究方法 　　本研究采用问卷调查的方式收集数据，调研对象为安徽省合肥市20余家企业，得到有效问卷334份。研究所涉及各个变量的测量条目均采用李克特5级评分法，任务复杂性采用的是stock等编制的5题项量表，核心自我评价采用的是judge等人编制的12题项量表，员工创新行为采用的是scott等设计的6题项量表，并对性别、月收入、受教育程度、婚否、年龄进行控制。 　　（二）同