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浅谈高校新入职基层行政人员职业倦怠的成因和建议 　　[摘要]职业倦怠现象普遍存在于各行各业，导致工作效益和服务质量难以提升。从高校新入职基层行政人员视角切入，从心理因素、组织因素、领导者因素三个层面分析新入职基层员工职业倦怠的成因，并提出建议。 　　[关键词]职业倦怠;行政人员;高校 　　[中图分类号]g647[文献标志码]a[文章编号]2096-0603（2019）04-0146-02 　　一、职业倦怠研究背景 　　职业倦怠（jobburnout）最早是由freudenberger提出，它是一种受到外界巨大压力影响从而产生的身心疲惫、能量枯竭的状态。具体可以表现为以下三个方面。 　　1.工作热情枯竭，工作参与度低，业务态度冷漠。 　　2.人际交流减少，社交兴趣减弱，人文关怀缺失。 　　3.自我效能降低，负面情绪增多，自我评价消极。 　　目前，国内对教育行政管理的职业倦怠研究较为匮乏，对新入职基层行政人员的职业倦怠现象关注度不够，另外现有的研究也较为片面，缺乏深入思考。本文从高校新入职基层行政人员视角切入，探讨新入职基层行政人员职业倦怠的成因，并提出建议。 　　二、高校新入职基层行政人员职业倦怠的心理原因 　　高校新入职基层行政人员往往具有业务不熟、资历尚浅、缺乏社交经验等特点，加之外在家庭、经济、工作等方面压力，造成职业倦怠的心理原因是多方面的，具体有以下几点。 　　（一）一些需要不被情感和理智所認可 　　人是由理性、感性、欲望、需要所支配的高级生物。社会上存在各种因素可以刺激人的欲望和需要。当人的情感和理智认可这些需要的时候，人可以奋不顾身地追求它。反之，则没有追求的必要。 　　一些高校新入职基层行政人员当初择业具有盲目性，入职以后没有明确目标和职业规划，对自我内在需要认识不够清晰，情感和理智上不很认可现有工作，从而失去工作动力，表现出消极与不满。 　　（二）一些需要大致或已经满足 　　根据马斯洛需要层次理论，个体需要包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。当某部分需要大致或已经满足，追求该需要的动力也会相应减弱，积极性也会降低。 　　如果高校新入职基层行政人员安全需要大致或基本满足，比如家庭经济压力小、学校工作业务熟悉、工资收入稳定等，加之没有更高层次需要的追求，比如追求更高的荣誉、升职等，他们对自我要求不高，不去努力上进，就会产生倦怠。 　　（三）遇到挫折，消极归因 　　行为科学家海德认为，个体遇到挫折可以从四个方面来找原因，包括个人能力情况、努力情况、任务艰巨程度和工作机遇、条件等。要帮助个体建立自信、提高解决困难的勇气，就必须强化努力因素和工作机遇、条件因素的影响，弱化任务因素和个人能力因素的影响。 　　高校新入职基层行政人员对业务不熟，凡事从零开始，待人接物难免会遇到各种挑战与挫折，如果他们分析受挫折的原因时，强化了自身能力不够和任务过于艰巨的认识，则不利于他们继续开展工作，容易产生抵触情绪或者自暴自弃。 　　（四）动机冲突，选择困难 　　管理学上提出了多种人性假设，比较著名的有工具人假设、经济人假设、自我实现假设等，人性假设的意义在于分析行为的时候，可以提供各种动机假设。现实中，人性是复杂的，可以多动机并存，行为也表现出复杂性。当动机发生冲突之时，如若不能做选择，则会产生挫折感。 　　高校新入职基层行政人员，可能带着多种动机参加工作，比如有深造动机、转岗教学动机、入编动机、升职动机、服务他人动机等。有的高校新入职基层行政人员是完美主义者，力求可以满足多种动机的单一行为选择。然而现实又往往比较残酷，由于动机之间可能存在冲突，这种情况往往是不存在的，这就要求他们必须对动机做选择，如果出现了选择困难症，则会产生焦虑、挫败感。 　　三、高校新入职基层行政人员职业倦怠的组织原因 　　由于高校行政岗位在招聘之时，对学历学位要求较高，高校新入职基层行政人员具有较高的知识文化水平。受到组织因素的制约，他们往往无法发挥主观能动性，自我成就感低。组织原因可以分为。 　　（一）基层参与决策权力缺失 　　在一所高校里面，决策权力往往集中在中层以上，中层以下人员，包括新入职基层行政人员，都无法享有真正参与决策的权力，只能行使执行权。决策包括调查研究、分析决断、信息反馈三个方面。新入职基层行政人员往往是决策后果和责任的直接承担者，也是实际问题的最先发现者。如果中层以上的管理者没有充分调研，分析决断不够客观、信息反馈渠道又被堵塞，决策就有可能失败，那么新入职基层行政人员包括新入职的行政人员，既要承担决策失