MBA人力资源管理教学课件电子教案全套课件.pptx

人力资源管理 课程提纲 ? 陈天祥 ;第一讲 人力资源管理概论 ;人力资源管理在组织中的战略地位;人力资源对企业战略影响达40%;;企业战略; 稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。 增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。 　收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。; 集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。 差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。 成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。 ;4．组织管理的思考模式 ;人力资源管理与传统的人事管理的区别;从人性假设看人力资源管理理念和内容的发展;“经济人”假设;内 容;“自我实现人”假设;“复杂人”假设;“亲善人”假设;管理模式的演变;管理的困境和出路 ; （二）组织工作四象限，提倡二象限文化 ; 人力资源管理方面的职能分工 ;部门主管的人力资源管理职能 ; 各部门主管与人力资源主管之间 的职能划分 ;? ;? ;? ;? ;? ; 第三讲  职务分析;职务分析（工作分析）;职务分析的地位;英国的品位分类制;美国的职位分类制;1976年至1978年间的改进 一是向规范化、标准化和定量化方向发展，其重要标志是因素评价制定的应用。二是向重视人的因素发展，主要表现为：（1）设立高级行政职务，实行品位分类，以促进人员流动，实行“级随人走”，增加了管理上的便利。（2）建立“职业通道”，即：一种是指将现有的400多个职系由若干个职业通道所取代，从而大大简化了分类；另一种是指人员快速升迁通???。（3）人员流动不受职系所限，而是靠竞争。三是向简化方向发展，如将原来18个职等简化为五类职业等级。 ;法国的职位结构;职位分类的优点;职位分类的缺点;职务分析的6W1H ;职务分析的流程;职务分析的流程（另一种表述）;职务分析的方法;以某单位人力资源小组为例;以某单位人力资源小组为例;以某单位人力资源小组为例;以某单位人力资源小组为例;对某岗位进行工作分析的具体内容;职务说明书的内容;例： “人力资源主管”职务说明书（P1);例： “人力资源主管”职务说明书(P2);例： “人力资源主管”职务说明书(P3);工作规范举例;第四讲 ;一、招聘的意义 ;二、制定招聘规划;三、招聘过程分工;四、人员素质测评的理论基础：素质差异 ;五、素质测评的方法 ;六、成功面试的技巧 ; 2．面试目标（你要了解什么？） 设定恰当的门坎，如人力资源主管：（1）高度的整合力；（2）协调能力；（3）决策能力；（4）高度的意志力。 ; 3．准备 4．怎样才能收集到行为表现的有效信息 （1）不问关门问题，只问引导问题。 （2）“倾听是有效面试的根基”。 （3）不问没有针对性的问题。 （4）不要随意打断谈话。 （5）控制谈话的进程。 （6）不要只关注某一个（类）问题 （7）做好记录。 （8）维护候选人的自尊 （9）善于用非语言性暗示 （10）从容结束面试。 ; 5．评估 避免：晕轮效应、象我、首因效应、新近效果、相比错误、寻找超人。 ;公共部门 ;干部考察的局限性 ;改进干部考察的对策 ; 3．在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。 4 ．在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足而置之