新企业人力资源管理师二级教材.docx

模块一：企业人力资源规划 第一单元：企业人力资源总体规划 【技能要点】 一、企业人力资源规划概述： 人力资源规划（Human Resource Plan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。 （一）人力资源规划分类： 1、按规划的范围分：整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项具体任务或工作的人力资源规划； 2、按规划的内容分：人力资源战略发展规划、人力资源组织人事规划、人力资源管理费用预算、人力资源管理制度建设、人力资源开发规划、人力资源系统调整发展规划； 3、按规划的期限分：中长期规划、短期计划。 4、按规划的层次分：总体规划及各项业务计划。 5、按规划的全局性和长远性不同分：战略计划和战术计划两个方面。 （二）狭义的企业人力资源规划 1、人员配备计划 企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。例如，当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才。再比如，当人员过剩时，企业可以通过岗位再设计对企业中不同岗位的工作量进行调整，解决工作负荷不均的问题。 2、人员补充计划 人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺岗位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的岗位空缺，并且这种岗位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。所以，在企业进行招聘录用活动时必须预测未来的一段时间内（比如1~2年）员工的使用情况。只有这样才能制订出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有适合的员工承担各种岗位工作。 3、人员晋升计划 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况制定的员工职务提升方案。对企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹配，这对于调动员工的积极性和提高人力资源利用率是非常重要的。职务的晋升，意味着责任与权限的增大，按照赫兹伯格的双因素理论，责任与权限都属于工作的激励因素， 它们的增加对员工的激励作用巨大。因此，人员晋升计划最直接的作用就是激励员工。 晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。 二、制定企业人力资源规划的步骤 企业人力资源规划的核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定企业各类人员规划的基本程序步骤如下∶ （一）、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 影响企业战略决策的信息有∶产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、经济、法律环境等。外部因素特别是法律制度是企业制定规划的硬约束，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。 （二）、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件以及时间等。 （三）、在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，对企业未来人力资源供求进行预测，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 （四）、制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 （五）、人力资源规划的评价与修正。人力资源规划并非一成不变，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 三、制定企业人员规划的原则 在制定企业人力资源规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则。 （一）确保人力资源需求： 企业人力资源规划不能是空中楼阁，必须保证能够落地实施才具有价值。人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题，因此，企业人员规划要通过一系列科学的预测和分析（包括对人员的流入分析、流出预测、人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等）确保满足企业对人力资