绩效管理操作手册.pdfVIP

- 第1条. 实施绩效管理的目的和意义如下： 1.1. 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效； 1.2. 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通； 1.3. 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年 终奖惩和工作改进等人事管理决策。 第2条. 绩效管理的原则如下： 2.1. 一致性：在一段连续时间，考评的容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之考核 的方法具有一致性； 2.2. 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核， 考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差； 2.3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4. 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。 第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职 人员或绩效年末尚属试用人员。 第4条. 绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如 下： 4.1. 总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策 划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等； 4.2. 人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督， 协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标 的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等； 4.3. 部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作； 4.4. 人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。 第5条. 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩 效改进计划构成一个完整的循环过程。 . z. - 第6条. 绩效管理周期 6.1. 原则上以一年为一个绩效管理周期（每年1 月至12月）； 6.2. 高层，中层管理人员实行半年考核、年终考核。半年考核以《半年关键绩效目标责任 书》为考核依据；年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据； 6.3. 基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、半年考核和年终考核，季度考核以《季 度岗位业绩计划与评估表》为考核依据，半年和年终考核分别取季度考核结果的半年 和全年平均分数。 第7条. 绩效目标设定 7.1. 绩效指标设置：基层管理及以上岗位采用关键指标体系（KPI）进行绩效管理，对于未 分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员，采用岗位工作标准进行绩效管理。 7.2. 绩效目标设定： 7.2.1. 绩效目标设定参见1。 第8条. 目标实现过程管理 8.1. 过程指导：直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导，为下属配置必需的资 源，为下属目标实现提供必要的支持； 8.2. 季度回顾：参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位，应以季度为单位，由直接主 管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。季度回顾流程参见3 【季度绩效评估 及目标设定流程】。 8.3. 绩效目标调整： 8.3.1. 在绩效管理实施过程中，当出现下列情况，需对绩效指标/目标做变更调整： 第一种情况：由于客观条件导致原设置绩效指标/目标发生变更； 第二种情况：原设置绩效指标/目标保持不变，而实施进度发生变化； 第三种情况：在原设