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常见劳动争议风险防范之证据管理 据统计,2008年全国劳动争议立案受理案件136.3万件,企业败诉率为87％,其中因劳动 纠纷证据不足导致案件败诉率达60％。在各种争议中，有关事实劳动关系、劳动报酬及结束 劳动关系成为最主要的争议。企业如何做好证据管理，有效预防劳动争议，是摆在企业管理 者面前的重要课题。本文结合劳动争议适用的证据规则，从证据管理角度系统分析了企业如 何预防事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系的争议风险. 一、事实劳动关系争议与证据管理 事实劳动关系是指没有按法律规定签订正式书面合同而形成的劳动关系。事实劳动关系 一旦形成，企业将面临支付两倍工资的赔偿风险；事实劳动关系满一年的，企业须与劳动者 签订无固定期限劳动合同。表1显示了事实劳动关系的举证责任与证据认定. 事实劳动关系主要由劳动者举证，企业应在如下几个方面做好证据管理： (一）规范劳动合同管理1。规范劳动合同管理流程，妥善保管好合同签订过程中形成的 书面资料。劳动代写论文合同应在指定地点和时间签订，在专人的监督下订立，确保是劳动 者本人签订。为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，企业应签订一式多份劳动合同， 分别予以保管；同时建立劳动者名册,招用劳动者应及时登记在名册上。发放劳动合同时应 实行签收制度，用以证明企业已经将劳动合同交给劳动者。为避免因疏忽导致过期未续签, 企业最好对劳动合同信息实行计算机管理,设置合同到期提前预警程序,并定期检查合同的 签订情况。 2。通过集体劳动合同明确劳动报酬。由于事实劳动关系对劳动报酬的约定不明确，极 易产生劳动争议，企业可在集体合同中预先约定劳动报酬和劳动条件等标准,在发生事实劳 动关系时，避免劳动报酬过高的风险。 (二)规范用工管理 1。明确招聘流程,集中招聘管理权.不少企业招聘管理混乱,用人部门随意用工，往往是 劳动者入职一段时间后才告知人力资源部门是否留用，造成劳动者与企业间的矛盾。因此， 企业必须要明确招聘流程,集中招聘管理权，劳动者必须办理入职手续后方可上岗。同时， 企业应对用工部门的负责人进行有关签订劳动合同的培训。2。加强对小时用工、劳务派遣、 劳务外包等用工形式的管理。对于小时用工，如果企业没有配套的管理办法，往往会发生事 实劳动关系争议。因此,企业应与小时工签订小时工用工协议.对于劳务派遣或劳务外包，企 业应选择具有合法资质的单位签订协议,细化有关劳动管理、劳动报酬及支付等内容，防止 因文字歧义引发的劳动争议,并保存劳务派遣或劳务外包单位与劳务工之间签订的劳动合 同。在具体操作过程中，企业还应注意:（1）避免向劳务工直接支付工资，必须直接支付的， 应在工资签收表上注明;（2）避免使用有与本企业有关的工牌；（3）要求劳务派遣或外包公 司为劳务工购买社会保险或商业保险；（4）在需要企业负责考勤时,应书面明确是某劳务派 遣（外包）公司劳务工考勤表。总之，企业应避免与劳务工之间可能产生事实劳动关系争议 的证据。 二、劳动报酬争议与证据管理 劳动报酬争议是最常见的争议,而又以加班工资争议为主，此类争议极易发展为集体性 案件。表2显示了劳动报酬争议的举证责任与证据认定。劳动报酬争议的举证责任主要由企 业承担，企业不能举证或举证不力，将承担不利后果。劳动报酬争议主要集中在劳动报酬的 构成、劳动报酬标准、加班事实、加班时数、加班工资计算基数等方面。企业应在如下几个 方面做好证据管理: （一)通过规章制度和劳动合同明确有关劳动报酬的约定 1。明确劳动报酬的标准及构成.用人单位应根据《关于工资总额组成的规定》等法规合 理设计工资福利结构，明确劳动报酬的标准。有关劳动报酬的约定并非一定表现为具体的数 额，也可以表现为一定的计算方式，如计件工资制明确计件定额和计件单价.为避免非工资 项目因发放形式不当引起的纠纷，企业对国家明确规定不列入工资项目，如交通补贴、差旅 费、午餐费、通讯费、洗理费等，应尽量采用财务报销的方式，避免随同工资一并发放, 不应在工资单中列入该项目.对于高级管理人员，为避免被追诉巨额加班费，企业应申请实 行不定时工作制，并在劳动合同中约定不再另行支付其加班工资.对于设立年终奖的企业， 应通过制度或合同约定离职人员是否享受年终奖金。2。明确加班工资的计算基数。目前加 班加点工资计算基数没有统一规定，有的规定以当月工资总额作为计算基数，有的规定以标 准工资作为计算基数，有的则允许在不低于最低工资的情况下由当事人约定.对于允许当事 人约定的，用人单位可在劳动合同中明确