第五讲激励理论及其应用(组织行为学北航皇甫刚).pptVIP

第五讲 激励理论及其应用 激励强度 图：效价和期望值对激励强度的影响 期望值 个人努力 组织目标 个人目标 个人需要满足 效 价 第三十页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 弗罗姆理论启示： 1．要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。 2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。 第三十一页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 亚当斯的公平理论 公平理论也称社会比较理论，主要是探讨报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公平理论的基本观点是，一个人对其所得的报酬是否满意不只取决于绝对值，还取决于个体进行的社会比较，即付出与报酬的相对值。 从某中意义而言，工作动机的激发过程，实际上就是人与人之间进行比较 。 第三十二页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 纵向比较包括： 1．组织内自我比较 在同一组织内把自己现在与过去的付出和报酬比较。如果现在付出了更大努力，取得了更大绩效，但并没有得到更大回报，就会觉得不公平。 第三十三页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 2．组织外自我比较 把自己在不同组织中的付出和报酬进行比较。如果在这个组织中付出了比在从前组织中更大的努力，但并没有更大的回报，就会觉得不公平。 这两种比较都是针对不同时期的自己进行的。 第三十四页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 横向比较，是把自己的付出和报酬与同一时间其他人的付出和报酬相比较，包括： 1．组织内他比，与本组织内其他人的付出和报酬相比。 如果与他人努力一样多，绩效同样好，但报酬比别人少，或者升迁慢、机会少，就会觉得不公平。 第三十五页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 2．组织外他比，与其他组织中的人比较。如果与另一组织中的另一个人干同样的工作，成绩相当，但在这个组织中得到的却较少，就会觉得不公平。 第三十六页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 所有这些不公平都会挫伤一个人的工作积极性。因此，如果不恰当地运用薪水、奖金、晋升等手段，不但不会起到激励效果，反而会打击积极性，降低生产率。 第三十七页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 亚当斯理论的启示： 1．企业内部激励机制的设计应注意报酬公平性的问题，否则，会挫伤员工的工作积极性； 2．报酬公平与否，来源于员工个人的主观感觉，个人判断报酬与付出的标准往往会偏向于对自己有利的方向，企业管理者应当以敏锐的目光觉察到个人认识上可能存在的偏差，适时作好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。 第三十八页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 波特—劳勒的综合激励理论 美国心理学家和管理学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。 第三十九页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 图： 波特－劳勒的激励模型 效价 努力 完成特定任 务的能力 对特定任务的理解程度 工作业绩 期望值 内在的报酬 外在的报酬 满意 看到了公平的报酬 第四十页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 1、 一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于效价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到绩效导致个人所需特定结果的可能性）； 2、而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的认识了解程度的影响； 第四十一页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用 3、工作业绩实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在的报酬（如成就感和自我实现感等）和外在的报酬（如工作条件和身分地位的提高等）； 4、工作业绩的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类工作期望值的认识； 5、个人最终的满意程度取决于所得到的报酬以及个人对公平程度的认识，而这个满意程度又会影响到下轮工作中对效价的认识。 第四十二页，共六十页。 第五讲 激励理论及其应用