公共部门人力资源管理概论-方振邦-05 第五章 公共部门胜任素质.pptxVIP

’ 公共部门人力 资源管理概论 公共组织与人力资源管理系列教材 主编 方振邦 副主编 徐东华 唐 健 第五章 CHAPTER 5 公共部门胜任素质 01 胜任素质概述 02 公共部门胜任素质模型的构建 03 公共部门胜任素质模型的应用 目录 CONTENTS 胜任素质的起源与内涵 胜任素质模型的构建方法 胜任素质模型的构建流程 胜任素质模型在公共部门中的应用 重点问题 胜任素质概述 PART 5.1 5.1.1 胜任素质的起源 胜任素质的应用起源于20世纪50年代美国国务院对外交官的选拔。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔驻外外交官的效果不够理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。在这种情况下，著名的心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克利兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目实施过程中，麦克利兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，例如抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 5.1.1 胜任素质的起源 在总结项目研究及实践成果的基础上，麦克利兰博士于1973年在 《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章——— 《测量胜任素质而非智力》。在该文中，他指出滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接挖掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把研究发现的直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任素质。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。麦克利兰博士成为国际上公认的胜任素质方法的创始人，因此被称为 “胜任素质之父”。 5.1.2 胜任素质的内涵 自1973年麦克利兰提出胜任素质以来，国内外学者对于胜任素质含义的界定与相关研究就没有停止过，学者们对胜任素质的界定众说纷纭。其中，国外比较有代表性的有： 5.1.2 胜任素质的内涵 国内许多学者也从不同的角度对胜任素质提出了不同的表述。王重鸣认为，胜任素质也称综合能力，即任务、职位、职务所要求的综合能力；时勘认为，胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等；彭剑锋认为，胜任素质是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，素质是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 综合以上描述，本书认为，胜任素质是指能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的隐性或显性的动机、特质、自我形象、社会角色以及知识与技能水平等个体特征。胜任素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。概括而言，胜任素质具有以下显著特点： 5.1.2 胜任素质的内涵 胜任素质并不是所有知识、技能、能力等特征的总和，而是特指那些能够导致员工获得卓越绩效的关键性的知识、技能与能力等。 胜任素质与工作绩效密切相关 胜任素质是在特定的情境里发挥作用的，具有一定的适用范围。 胜任素质与任务情境相联系且具有动态性。 胜任素质是可以衡量的，并且它对于预定目标的影响也是可以衡量的。 胜任素质是可以衡量与习得的。 5.1.3 胜任素质的结构和类型 1. 胜任素质的结构 素质冰山模型 1973年，麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，该模型将素质划分为表象的素质和潜在的素质，表象部分是技能与知识，潜在部分是社会角色、自我概念、特质和动机等因素。在冰山模型中，越往深层次的素质越重要，越难发现和培养。决定一个人成功的关键素质往往隐含在冰山下面而不是显现在冰山表面。 5.1.3 胜任素质的结构和类型 1. 胜任素质的结构 麦克利兰认为，知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个方面的内容形成了一个有机的层次体系。知识和技能是胜任素质的最表层内容，社会角色、自我概念、特质和动机则是胜任素质中比较深层的内容。各种素质的含义分别是： 5.1.3 胜任素质的结构和类型 1. 胜任素质的结构 5.1.3 胜任素质的结构和类型 1. 胜任素质的结构 斯宾塞的洋葱模型 洋葱模型保留了之前划分的六个层次，并将它们重新划分为三大类。洋葱表面包括知识和技能，相当容易发展；洋葱中间包括社会角色或价值观和自我概念；洋葱里面包括特质和动机，相当不容易发展，难以后天习得和评价。 5.1.3 胜任素质的结构和类型 2. 胜任